Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Etendue par arrêté du 23 décembre 2011 JORF 29 décembre 2011
Agréée par arrêté du 3 octobre 2011 JORF 12 octobre 2011

IDCC

  • 2941

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale des associations (ADMR) ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ; ADESSA-A Domicile fédération nationale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).

Code NAF

  • 85-1G
  • 85-3J
  • 85-3K
 
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  • Article 36

    En vigueur étendu

    Préambule

    Il existe différents modes d'aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la convention collective.

    • Article 37

      En vigueur étendu

      Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance


      L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.
      Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
      La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
      Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.
      En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :


      – remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
      – besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
      – retour d'hospitalisation non prévu ;
      – aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
      Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
      Les contreparties :
      En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
      Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
      Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.

    • Article 38

      En vigueur étendu

      Information. – Consultation

      Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information et/ou la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'information de l'inspecteur du travail et l'information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

    • Article 39

      En vigueur étendu

      Organisation hebdomadaire


      La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.
      Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.

    • Article 40

      En vigueur étendu

      Heures supplémentaires


      Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.

    • Article 41

      En vigueur étendu

      Heures complémentaires

      Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
      En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.
      Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
      L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

    • Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines

      Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.
      Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).
      Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.
      Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

      a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

      Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
      L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur

      b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

      Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
      Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.
      Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.

      c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

      En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
      S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
      S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
      Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

      d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

      En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.

      e) Limite pour les salariés à temps partiel

      En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

    • Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos

      43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos

      Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :

      – 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
      – 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
      – 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
      – 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
      En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
      Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
      Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :

      – d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
      – d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
      Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
      A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.
      Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
      Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

      43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos

      Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
      Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.

      a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

      Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
      L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.

      b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

      Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
      Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.

      c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

      En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
      S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
      S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
      Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

      d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

      En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.
    • Article 44

      En vigueur étendu

      Préambule


      Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.
      Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.
      Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.
      Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V.47 de la présente convention.
      En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.
      Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.

    • Article 45

      En vigueur étendu

      Principe


      Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.

    • Article 46

      En vigueur étendu

      Contrat de travail


      Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
      Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :


      – l'identité des deux parties ;
      – la date d'embauche ;
      – le secteur géographique de travail ;
      – la durée de la période d'essai ;
      – la nature de l'emploi ;
      – la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
      – le coefficient de rémunération ;
      – les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
      – la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;
      – les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
      – la durée annuelle minimale de travail ;
      – la durée des congés payés ;
      – la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
      – les conditions de la formation professionnelle ;
      – les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;
      – la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.

    • Article 47

      En vigueur étendu

      Salariés concernés


      Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :


      – garde d'enfants à domicile ;
      – accueil périscolaire ;
      – centre de loisirs sans hébergement ;
      – petit jardinage et petit bricolage.
      En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
      Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories A à E telles que définies au titre III du présent texte, et notamment :


      – agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ;
      – agent polyvalent ;
      – auxiliaire de puériculture ;
      – éducateur de jeunes enfants.

    • Article 48

      En vigueur étendu

      Ancienneté


      Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.

    • Article 49

      En vigueur étendu

      Rémunération


      Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.
      A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.
      Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.
      Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.

    • Article 50

      En vigueur étendu

      Durée du travail


      La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.
      Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.
      Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.

    • Article 51

      En vigueur étendu

      Périodes travaillées et non travaillées


      Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l'article V.37 du présent texte.
      En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.

    • Article 52

      En vigueur étendu

      Dépassement de la durée du travail


      Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
      Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.

    • Article 53

      En vigueur étendu

      Divers

      Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
      Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.
      Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.

    • Article 54

      En vigueur étendu

      Ouverture du compte épargne-temps


      Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.
      Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.

    • Article 55

      En vigueur étendu

      Alimentation du compte épargne-temps


      Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.


      55.1. Alimentation en temps


      a) A l'initiative du salarié
      Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
      b) A l'initiative de l'employeur
      L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.


      55.2. Alimentation en argent


      Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.
      Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.


      55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps


      La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).
      Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.
      La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.
      Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.

    • Article 56

      En vigueur étendu

      Utilisation du compte épargne-temps


      56.1. Conditions d'utilisation


      Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.
      S'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.
      La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.
      Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :


      56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé


      Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.
      Ainsi, le CET peut financer :


      – un congé parental d'éducation ;
      – un congé sabbatique ;
      – un congé pour création d'entreprise ;
      – un congé de solidarité internationale ;
      – une période de formation en dehors du temps de travail ;
      – un passage à temps partiel ;
      – une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;
      – un congé sans solde ;
      – un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.


      56.3. Utilisation sous forme monétaire


      a) Un complément de rémunération
      Le salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas pris.
      Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :


      – de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;
      – de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.
      Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :


      – de manière unique et forfaitaire ;
      – de manière lissée sur l'année.
      b) Un produit d'épargne
      Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :


      – un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;
      – un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;
      – un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).
      Si ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.
      c) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes
      Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.


      56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte


      Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :


      – mariage de l'intéressé ;
      – naissance ou adoption d'un enfant ;
      – divorce ;
      – invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
      – décès du conjoint ou d'un enfant ;
      – création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
      – acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;
      – état de surendettement du ménage.

    • Article 57

      En vigueur étendu

      Gestion du compte épargne-temps


      57.1. Gestion par un organisme collecteur


      Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.


      57.2. Valorisation d'une journée


      Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
      Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.


      57.3. Rémunération du salarié


      A l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :


      – l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;
      – la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
      Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.
      L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.
      La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.
      La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.
      En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.
      Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.


      57.4. Retour du salarié


      A l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

    • Article 58

      En vigueur étendu

      Rupture du contrat de travail


      En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
      En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.
      L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

    • Article 59

      En vigueur étendu

      Liquidation automatique du compte épargne-temps


      Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.
      Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

    • Article 60

      En vigueur étendu

      Conditions de garantie du CET


      Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.

    • Article 61

      En vigueur étendu

      Décès du salarié


      Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

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