Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Etendue par arrêté du 23 décembre 2011 JORF 29 décembre 2011
Agréée par arrêté du 3 octobre 2011 JORF 12 octobre 2011

IDCC

  • 2941

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale des associations (ADMR) ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ; ADESSA-A Domicile fédération nationale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).

Code NAF

  • 85-1G
  • 85-3J
  • 85-3K
 
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  • Article 12 (non en vigueur)

    Abrogé

    Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

    La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour le secteur. Les salariés des structures participent à des actions de formation :

    – soit à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation ;
    – soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
    – soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.

    • Article 13 (non en vigueur)

      Abrogé

      Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

      L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.
      En conséquence, les partenaires sociaux incitent les employeurs :

      – à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI.22 de la présente convention ;
      – à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
      – à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
      – à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.
      Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent doivent être consultés sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.
      Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
      Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.
      Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.
      Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :

      – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
      – les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
      Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.
      Le plan de formation de la structure doit prévoir :

      – les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
      – les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
      – les actions de formation retenues pour chaque filière professionnelle :
      – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;
      – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
      – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
      – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
      Sous réserve d'un accord préalable du salarié, ces actions de formation prévues pour le personnel d'intervention peuvent par ailleurs s'inscrire dans le cadre du DIF.
      Ainsi, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :

      – celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise ;
      – celles qui participent au développement des compétences des salariés.
      Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 - art. 2

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

        14.1. Définition


        Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

        Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

        Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.

        La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.


        14.2. Formations éligibles au compte personnel de formation


        Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile :

        - l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

        - les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles, et tout particulièrement :

        - le DEAVS ;

        - le DEAMP ;

        - le DEAS ;

        - la mention complémentaire aide à domicile ;

        - le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;

        - le DETISF ;

        - le DEI ;

        - le DECESF ;

        - le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;

        - le CAFERUIS ;

        - le CAFDES ;

        - les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.

        L'utilisation du compte personnel de formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.

        La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


        Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :


        – accéder à un niveau supérieur de qualification ;
        – se perfectionner professionnellement ;
        – changer d'activité ou de profession ;
        – s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
        Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.
        Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et régle-mentaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


        Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences.
        Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du salarié.
        Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et régle-mentaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


        La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale et/ou bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.
        Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement.
        Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.
        Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La CPNEFP peut proposer aux partenaires sociaux l'augmentation de cette durée.
        Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et régle- mentaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

        Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

        Tout salarié ayant ouvert un compte épargne-temps selon les dispositions conventionnelles peut utiliser, à son initiative, tout ou partie des droits accumulés dans son CET :

        – compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l'OPCA de branche désigné à cet effet dans le cadre de son congé individuel de formation ;
        – indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.
        Lorsque le salarié prévoit d'utiliser son CET pour financer des temps de formation, la période durant laquelle il peut utiliser ses droits à congé est portée de 5 ans à 10 ans. Lorsque le salarié a atteint l'âge de 45 ans, la durée d'utilisation de ses droits à congé n'est plus limitée dans le temps.

    • Article 20 (non en vigueur)

      Abrogé

      Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

      Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers des contrats de professionnalisation.
      Le contrat de professionnalisation se substitue aux différents contrats de formation en alternance (contrat d'orientation, contrat d'adaptation, contrat de qualification jeune et adulte).
      Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.
      Son objectif est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
      Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
      La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
      La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, représente une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
      La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
      Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
      Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.

    • Article 21 (non en vigueur)

      Abrogé

      Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


      La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et d'acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires ou de participer à une action de formation dont l'objectif est précisé chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
      Elle est ouverte :


      – aux salariés dont la qualification doit être adaptée à l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
      – aux salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d'activité professionnelle ;
      – aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ;
      – aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
      – aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
      – aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires ;
      – aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d'une durée supérieure à 12 mois ;
      – aux salariés ayant exercé un mandat syndical d'une durée supérieure à 3 ans continus ;
      – à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
      La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.

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