Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Etendue par arrêté du 23 décembre 2011 JORF 29 décembre 2011
Agréée par arrêté du 3 octobre 2011 JORF 12 octobre 2011

IDCC

  • 2941

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale des associations (ADMR) ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ; ADESSA-A Domicile fédération nationale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).

Code NAF

  • 85-1G
  • 85-3J
  • 85-3K
 
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  • Article 13 (non en vigueur)

    Abrogé

    Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

    L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.
    En conséquence, les partenaires sociaux incitent les employeurs :

    – à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI.22 de la présente convention ;
    – à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
    – à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
    – à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.
    Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent doivent être consultés sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.
    Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
    Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.
    Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.
    Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :

    – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
    – les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
    Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.
    Le plan de formation de la structure doit prévoir :

    – les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
    – les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
    – les actions de formation retenues pour chaque filière professionnelle :
    – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;
    – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
    – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
    – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
    Sous réserve d'un accord préalable du salarié, ces actions de formation prévues pour le personnel d'intervention peuvent par ailleurs s'inscrire dans le cadre du DIF.
    Ainsi, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :

    – celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise ;
    – celles qui participent au développement des compétences des salariés.
    Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.

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