Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (réécrite par l'avenant n° 74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention)

Etendu par arrêté du 24 décembre 2009 JORF 5 janvier 2010

IDCC

  • 1043

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 27 avril 2009.
  • Organisations d'employeurs :
    UNPI ; FSIF ; ANCC ; ARC.
  • Organisations syndicales des salariés :
    SNIGIC ; CSFV CFTC ; FS CFDT ; SNUHAB CFE-CGC.
  • Adhésion :
    La chambre nationale des propriétaires, par lettre du 20 novembre 2014 (BO n°2015-2)

Nota

  • A compter de la version 4 (début de vigueur au 1er juin 2017), l'article 21 est rattaché au chapitre V (voir avenant n°88 du 11 janvier 2016 relatif à la modification de la convention collective suite à la nouvelle classification - BO 2016/18).

    Pour des raisons de simplification, toutes les versions de l'article 21 sont intégrées dans le chapitre V.

Numéro du BO

  • 2009-36
 
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  • Embauche et période d'essai

    Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l'embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant l'embauche s'agissant d'un CDD. Un exemplaire doit être remis au salarié après signature.

    L'usage du titre emploi service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par écrit un contrat de travail (loi du 4 août 2008 publiée au Journal officiel du 5 août 2008).

    Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salarié, le libellé de l'emploi, ses conditions de travail (le détail et le décompte des tâches, pour les salariés catégorie B, visées à l'annexe I), sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l'évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l'article 23. Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.

    Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, les femmes et les jeunes sont, à égalité de fonctions, de travail et d'aptitude professionnelle, rétribués à égalité avec le personnel masculin.

    Si le contrat de travail prévoit une période d'essai, elle sera fixée en fonction du coefficient défini à l'article 21 ci-après et sera limitée à :
    – 1 mois renouvelable 1 fois pour les salariés non logés ;
    – 2 mois pour les salariés logés (catégorie A ou B) ;
    – 2 mois, renouvelable une fois, pour les salariés classés agent de maîtrise, qu'ils soient logés ou non.

    Pendant cette période d'essai, le contrat de travail pourra être résilié de part et d'autre en respectant le délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

    La période d'essai des contrats à durée déterminée devra être conforme à l'article L. 1242-10 du code du travail. La rupture de la période d'essai interviendra dans les mêmes conditions que celles visées ci-dessus. Toutefois, pour les contrats stipulant une période d'essai inférieure à 1 semaine, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire en cas de rupture de la période d'essai.

  • Modifications du contrat

    Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié sous réserve des dispositions légales en vigueur. En aucun cas cette modification ne pourra amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification.

  • Contrôle médical

    La surveillance médicale sera organisée conformément aux dispositions légales de droit commun.
    L'embauche définitive est subordonnée aux résultats de l'examen d'embauche.
    Les salariés feront ensuite l'objet d'un examen médical périodique tous les 2 ans, sous réserve que leur situation n'exige pas une surveillance médicale renforcée conformément aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.
    Lors de la reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours, les salariés devront subir obligatoirement une visite médicale de reprise dans les cas suivants :
    – un arrêt pour cause de maladie professionnelle ;
    – un congé maternité ;
    – un arrêt de travail d'au moins 30 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou pour cause d'accident du travail.

  • Rupture du contrat de travail

    Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
    Quel que soit le motif, le licenciement devra être motivé et l'employeur sera tenu dans le cas prévu par la loi de respecter la procédure prévue à la partie I, livre II, titre III du code du travail.
    La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.
    Après la période d'essai, le préavis sera de :
    – en cas de licenciement :
    – personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
    – personnel de catégorie B : 3 mois ;
    – en cas de démission :
    – salarié non logé dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 602 : 8 jours ;
    – salarié dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 602 ou salarié logé : 1 mois.
    Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail.
    Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins 1 mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.

  • Absences pour recherche d'emploi

    Pendant la période de préavis, dans le cas d'un licenciement, le salarié à temps ou service complet a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi sans réduction de salaire 2 heures par jour, sans que le total des heures d'absence puisse excéder 40 heures, quelle que soit la durée du préavis.
    Ces heures seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, de manière que les absences de ce dernier ne soient pas préjudiciables au service. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement au gré de l'employeur et au gré du salarié.
    En cas de besoin et à la demande de l'intéressé, les heures pourront être bloquées en une ou plusieurs fois, après accord écrit de l'employeur.

  • Indemnité de licenciement

    Le salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) recevra, après 1 an d'ancienneté chez le même employeur, une indemnité égale à :
    – 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service :
    – à laquelle s'ajoute, à l'issue de la 7e année d'ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
    – auxquelles s'ajoute, à l'issue de la 19e année d'ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
    Au-delà de la première année, toute année incomplète sera calculée pro rata temporis entre le mois anniversaire et le mois de départ du salarié.
    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :
    – soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l'article 22.2 ;
    – soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
    – soit un tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis,
    selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, étant entendu que cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

  • Départ et mise à la retraite

    A. – Procédure de départ et de mise à la retraite

    1. Départ à sa demande

    Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.
    Le salarié est tenu au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 en matière de démission.

    2. Mise à la retraite

    L'employeur ne peut mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu'avec l'assentiment, expresse ou tacite, de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail. La mise à la retraite d'office par l'employeur redevenant possible une fois que le salarié a atteint 70 ans.
    Si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail.
    Pour les salariés catégorie A, le préavis est celui fixé par l'article 14 de la convention collective nationale, en matière de licenciement.
    Pour les salariés catégorie B, le préavis est de 6 mois à compter de la signification de la mise à la retraite. Le logement de fonction devra être libéré au terme du préavis.

    B. – Indemnités de rupture

    En cas de départ en retraite à sa demande :
    – le salarié catégorie A perçoit, en application de l'article L. 1237-9 du code du travail, l'indemnité de départ en retraite prévue aux articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail relatifs à la mensualisation, soit :
    – un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – deux mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – le salarié catégorie B perçoit :
    – 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
    – auquel s'ajoute, à l'issue de la 7e année d'ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
    – auxquels s'ajoute, à l'issue de la 19e année d'ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
    La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l'article 16.
    En cas de mise à la retraite :
    – l'indemnité de départ en retraite, pour le salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :
    – 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
    – auquel s'ajoute, à l'issue de la 7e année d'ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
    – auxquels s'ajoute, à l'issue de la 19e année d'ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
    La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l'article 16.

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