Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Etendue par arrêté du 23 décembre 2011 JORF 29 décembre 2011
Agréée par arrêté du 3 octobre 2011 JORF 12 octobre 2011

IDCC

  • 2941

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale des associations (ADMR) ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ; ADESSA-A Domicile fédération nationale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).

Code NAF

  • 85-1G
  • 85-3J
  • 85-3K
 
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    • Objectif

      Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :

      – mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
      – améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
      – généraliser la pratique des entretiens professionnels.

      • Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés

        L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :

        – des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;
        – des emplois repères ;
        – des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
        – des possibilités d'accès à la formation ;
        – des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
        – des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.

        Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants.

        Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :

        – à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
        – à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;
        – à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.

      • Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation

        Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :

        – à favoriser les bilans de compétence ;
        – à diffuser des informations sur :
        -– les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;
        -– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.

        L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.

      • Entretien professionnel

        a) Modalités de l'entretien professionnel


        Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.

        L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :

        – l'adaptation professionnelle au poste ;
        – les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;
        – les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;
        – le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.

        Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

        Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

        – d'un congé de maternité ;
        – d'un congé parental d'éducation ;
        – d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;
        – d'un congé sabbatique ;
        – d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
        – d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;
        – d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
        – à l'issue d'un mandat syndical.

        L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.

        La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.

        Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.

        Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

        Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.

        Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

        1. Suivi au moins une action de formation ;

        2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

        3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


        b) Abondement correctif


        Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.

      • Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement

        Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :

        – l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
        – la diffusion de l'information concernant la formation ;
        – l'encouragement à participer à des actions de formation ;
        – l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
        – la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.

        À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.

        Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :

        – se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
        – d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.

      • Accueil de stagiaires

        Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.

        Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable.

        Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :

        – le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;
        – la structure ;
        – l'établissement d'enseignement ou de formation ;
        – l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;
        – le tuteur de stage au sein de la structure.

        Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.

        Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à l'article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du code du travail.

        En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.

        Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.

      • Fonction tutorale

        Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :

        – l'accueil des stagiaires ;
        – l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
        – l'accompagnement des salariés en formation.

        Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.

        Le tuteur a pour mission :

        – d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;
        – d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;
        – de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
        – de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.

        Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.

        Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

        La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois.

      • Formations des administrateurs bénévoles

        Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.

        Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.

        Ces formations sont considérées comme des actions de formation.

        Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.

    • Articulation formation initiale/ formation continue

      La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.

      La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi …) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.

      Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.

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