Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Etendue par arrêté du 23 décembre 2011 JORF 29 décembre 2011
Agréée par arrêté du 3 octobre 2011 JORF 12 octobre 2011

IDCC

  • 2941

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale des associations (ADMR) ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ; ADESSA-A Domicile fédération nationale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).

Code NAF

  • 85-1G
  • 85-3J
  • 85-3K
 
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    • Article 1er

      En vigueur étendu

      Champ d'application

      La présente convention collective s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM, entrant dans le champ d'application défini ci-après.
      Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :

      – 85-3J ;
      – 85-3K ;
      – 85-1G ;
      à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception :

      – des SSIAD de la Croix-Rouge française ;
      – des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP ;
      – des organismes employeurs dont l'activité principale est le SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.
      Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie, constitue une présomption d'application de la présente convention collective.
      En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.
      Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions de la présente convention.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Durée. – Prise d'effet


      La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
      Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit être agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur le 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

    • Article 3

      En vigueur étendu

      Adhésion

      Toute organisation syndicale représentative au plan national selon les dispositions légales et réglementaires ou toute organisation employeur représentative au plan national (1) qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.

      L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      (1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

    • Article 4

      En vigueur étendu

      Révision


      Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours.
      Cette révision est demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes. Cette lettre doit comporter l'indication des articles dont il est demandé la révision et une proposition de nouvelle rédaction.
      Au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la négociation d'un nouveau texte.
      L'accord portant révision de la convention peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention.
      Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en conformité de la convention avec toute nouvelle disposition légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.

    • Article 5

      En vigueur étendu

      Dénonciation

      La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus selon les dispositions légales et réglementaires.
      Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. (2) Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger la période de 18 mois fixée ci-dessus.
      Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention, à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée. (3)
      La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.
      Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      (2) Phrase étendue sous réserve que la durée de maintien en vigueur de la convention collective soit déterminée, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 février 1991, n° 89-45314 89-45431).
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
      (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

    • Sécurisation juridique

      Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

      Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
      – la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
      – l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
      – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
      – les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

    • Article 7

      En vigueur étendu

      Substitution aux dispositions conventionnelles précédentes

      Les dispositions conventionnelles suivantes et l'ensemble de leurs avenants sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte :

      – convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnels de l'ADMR du 6 mai 1970 et ses avenants ;
      – convention collective nationale des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 et ses avenants ;
      – convention collective nationale concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970 et ses avenants ;
      – accords collectifs UNACSS du 24 mai 1993 et leurs avenants ;
      – accord collectif de la branche de l'aide à domicile sur un statut des salariés à temps partiel signé le 19 avril 1993 ;
      – accord collectif professionnel de la branche aide à domicile relatif aux commissions paritaires et paritaires mixtes de négociation signé le 26 décembre 1996 ;
      – accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à l'organisation du travail signé le 31 octobre 1997 ;
      – accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de conciliation signé le 31 octobre 1997 ;
      – accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de suivi des accords signé le 31 octobre 1997 ;
      – accord de la branche aide à domicile relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail signé le 6 juillet 2000 à l'exception de ses articles 2, 5, 6.2.1 et 6.2.2 ;
      – accord collectif de la branche de l'aide à domicile du 29 mars 2002 relatif aux emplois et rémunérations ;
      – accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation signé le 16 décembre 2004 ;
      – accord de la branche de l'aide à domicile relatif au champ d'application des accords de branche signé le 7 septembre 2005 ;
      – accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors signé le 27 octobre 2009.

      • Fonds d'aide au paritarisme

        Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

        Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :


        - les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :

        - de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;

        - de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;

        - de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;

        - des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;

        - de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;

        - des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;

        - de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprises ;

        et

        - des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;

        - les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;

        - la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;

        - la réalisation d'études décidées paritairement ;

        - l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;

        - l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;

        - les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.


      • Article 2

        En vigueur étendu

        Financement du fonds d'aide au paritarisme


        Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l'entreprise.

      • Montant de la cotisation
        La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
        Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.
        Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
        Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.
      • Article 4

        En vigueur étendu

        Collecte de la cotisation


        L'OPCA désigné à l'article VI.24. de la présente convention est chargé du recouvrement de cette cotisation.
        La cotisation de l'année N est assise sur la masse salariale de l'année N – 1.
        La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l'année N. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l'année N.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Association de gestion du fonds d'aide au paritarisme


        L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.

      • Modalités de suivi et d'affectation des fonds
        Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
        Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

        – 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
        – 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
        – 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.

        Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
      • Article 7

        En vigueur étendu

        Date d'effet


        La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la présente convention collective.

      • Article 8

        En vigueur étendu

        Organisations syndicales représentatives dans la branche de l'aide à domicile


        Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.
        Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre transitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA-SNAPAD.

        • Négociation

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

          Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

        • Représentation aux réunions


          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Participation aux frais

          Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge :

          Les remboursements sont limités à :

          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche

          et,

          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.

          Rémunérations :

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – de 50 à 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;

          – pour un trajet au-delà de 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.


          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Interprétation

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Fonctionnement de la CPPNI

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

          Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

          En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

        • Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

          La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.

          Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI :


          CPPNI branche de l'aide à domicile c/ o AGFAP

          184 A, rue du Faubourg Saint-Denis

          75484 Paris Cedex 10


          La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.

        • Négociation

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

          Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

        • Représentation aux réunions


          L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

        • Participation aux frais

          Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

          Personnes prises en charge :

          Les remboursements sont limités à :

          – trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche

          et,

          – d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.

          Rémunérations :

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – de 50 à 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;

          – pour un trajet au-delà de 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.


          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

          Frais de transport et d'hébergement

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

        • Interprétation

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Fonctionnement de la CPPNI

          La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

          Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

          En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

        • Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

          La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.

          Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI :


          CPPNI branche de l'aide à domicile c/ o AGFAP

          184 A, rue du Faubourg Saint-Denis

          75484 Paris Cedex 10


          La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.

        • Composition et fonctionnement

          a) Composition

          La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.

          b) Saisine

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          c) Avis

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          d) Présidence et secrétariat

          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.

          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          e) Dossier à constituer

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Composition et fonctionnement

          a) Composition

          La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.

          b) Saisine

          La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.

          c) Avis

          Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.

          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

          Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

          d) Présidence et secrétariat

          La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.

          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

          e) Dossier à constituer

          Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

        • Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

          15.1. Composition

          La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.

          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          15.2. Missions

          Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :

          – examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;
          – élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
          – rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
          – formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
          – proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
          – s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisation, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;
          – suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
          La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.
          La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.

          15.3. Fonctionnement

          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
          La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.
          A l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.
          Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.
          La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.

          15.4. Relations avec l'OPCA

          La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCA de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.
          La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCA.

        • Commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

          16.1. Définition

          Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.

          16.2. Composition

          La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.

          16.3. Missions

          La CPREFP assure les missions suivantes :

          – défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
          – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
          – assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
          – informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
          – rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
          – assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
          – se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.
          La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.
          La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.

          16.4. Fonctionnement

          La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
          La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
          La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

          16.5. Relations avec l'OPCA

          La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

        • Participation aux frais

          Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.

          17.1. Personnes prises en charge

          Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

          17.2. Rémunération

          a) CPNEFP

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

          Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

          b) CPREFP

          Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;

          Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

          – de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
          – pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.


          La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

          17.3. Frais de transport et d'hébergement

          a) CPNEFP

          Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.

          Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.

          Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

          b) CPREFP

          Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

        • Modalités d'exercice de ce droit
          L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.
          – 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
          – 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.

      • Article 19

        En vigueur étendu

        Droit d'expression


        Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective mis en place dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
        Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes : un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.
        Ce droit d'expression est organisé par un protocole d'accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Le personnel d'encadrement bénéficie du droit d'expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.
        Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 20

        En vigueur étendu

        Liberté d'opinion, liberté syndicale


        Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe. De plus, les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.

      • Article 21

        En vigueur étendu

        Droit syndical

        21.1. Exercice du droit syndical

        L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.
        a) Collecte de cotisations, diffusion de tracts et publications
        Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures de travail, et notamment à l'issue de réunions professionnelles, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
        En aucun cas les distributions de tracts et les collectes de cotisations ne peuvent avoir lieu au domicile des personnes prises en charge par l'entreprise.
        b) Panneaux d'affichage
        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
        Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.
        c) Local
        Le local prévu conformément aux dispositions légales et réglementaires est mis à la disposition des sections syndicales.
        Les modalités d'utilisation et d'aménagement de ce local sont établies par accord entre l'employeur et les organisations syndicales.
        d) Section syndicale
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, en dehors des heures de travail, une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement et de préférence pendant les heures d'ouverture de celui-ci.
        e) Protection légale
        Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.

        21.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale

        Le congé de formation économique, sociale et syndicale est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 22

        En vigueur étendu

        Section syndicale

        La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats tel qu'il est défini par les dispositions légales et réglementaires.
        Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors qu'il y est représentatif, ou qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, ou, à défaut, qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d'application géographique et professionnel couvrant l'entreprise concernée.

      • Article 23

        En vigueur étendu

        Représentant de la section syndicale (RSS)

        23.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus

        La section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant pour la représenter. Il est désigné dans l'attente des élections professionnelles.
        Le mandat de ce représentant prend fin si à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif selon les dispositions légales. Le salarié qui perd son mandat ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
        Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) ou plus, le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales.
        Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs sauf dans les cas définis par les dispositions légales et réglementaires.

        23.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP (1), les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Il ne dispose pas d'un crédit d'heures supplémentaires à celui accordé à son mandat de représentant du personnel pour l'exercice de cette fonction de représentant de la section syndicale.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 24

        En vigueur étendu

        Délégués syndicaux

        24.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus

        a) Désignation
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de 50 salariés ETP (1) et plus, l'organisation syndicale représentative désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections professionnelles.
        S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant atteint la condition des 10 %, l'organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
        b) Moyens d'actions

        1. Crédit d'heures

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un crédit d'heures mensuel rémunéré comme temps de travail est accordé aux délégués syndicaux pour l'exercice de leurs fonctions :

        – pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP (1) : 10 heures ;
        – pour les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés ETP (1) : 15 heures ;
        – pour les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés ETP (1) : 20 heures.
        Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales prévues au présent titre de la convention.
        Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        2. Absences pour raisons syndicales

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous.
        Représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :

        – autorisation d'absences rémunérées sur présentation, 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date ;
        – les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention.
        Participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales : autorisation d'absences non rémunérées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale.
        Exercice d'un mandat syndical électif : sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, autorisation d'absences non rémunérées, sur demande écrite présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale. Ces autorisations d'absence sont accordées uniquement pour les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
        Exercice d'un mandat syndical extérieur : lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence quitte la structure pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :

        – pendant 6 ans à compter de son départ de la structure, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat ;
        – de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et à 50 % au-delà.
        La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.

        24.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins 50 salariés ETP (1), un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical, pour la durée de son mandat, par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Le mandat de délégué syndical prend fin si l'organisation syndicale l'ayant désigné perd sa représentativité dans la structure, ou si le délégué du personnel ne recueille pas lui-même 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. (2)
        Dans ce cas, le délégué du personnel ainsi mandaté ne dispose pas d'heures de délégation supplémentaires.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        (2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2143-6 et L. 2143-11 du code du travail.

        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Reconnaissance d'un dialogue social local

        25.1. Exercice du dialogue social local

        Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

        25.2. Crédit temps

        Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
        Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :

        – chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte ;
        – le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

        Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
        Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
        Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
        Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
        L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
        Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
        Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
        Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.


        25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

        a) Création
        Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

        – des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
        – être dans un même département ;
        – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
        – avoir moins de 50 salariés ETP ;
        – être dépourvues de délégués syndicaux ;
        – des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
        – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
        – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
        Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
        Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
        La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
        b) Composition
        Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
        c) Organisation des réunions
        La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
        L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
        L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
        Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
        Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V. 14.3 de la présente convention collective.
        d) Attributions
        La commission de concertation départementale :

        – constitue un lieu d'échange d'expériences ;
        – facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
        – met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
        – contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
        En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

        –   développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
        –   examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
        –   étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
        –   examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.


      • Article 26

        En vigueur étendu

        Délégués du personnel

        26.1. Election des délégués du personnel

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, des élections de délégués du personnel sont organisées dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
        En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, des élections de délégués du personnel sont organisées par l'employeur.

        26.2. Crédit d'heures des délégués du personnel

        Le crédit d'heures est de 10 heures mensuelles par délégué du personnel titulaire. Lorsque l'effectif est d'au moins 50 salariés ETP (1), le crédit d'heures est porté à 15 heures par mois.
        Le crédit d'heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 heures par mois, lorsque le délégué du personnel est élu dans une structure employant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal.

        26.3. Utilisation du crédit d'heures

        Les délégués ne peuvent pas mettre en commun le total de leurs heures de délégation et se les répartir entre eux.
        Par contre un suppléant peut être amené à utiliser tout ou partie du contingent du titulaire en cas d'absence de ce dernier.

        26.4. Réunion mensuelle

        Les délégués titulaires et suppléants sont reçus collectivement par l'employeur, au moins une fois par mois et, en cas d'urgence, à leur demande. Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires et/ ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
        Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions mensuelles, sur convocation de l'employeur, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

        26.5. Assistance des délégués du personnel

        Les délégués du personnel peuvent, à leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.

        26.6. Rôle des délégués du personnel

        Les délégués du personnel exercent les missions définies par les dispositions légales et réglementaires. En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel assurent les missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, selon les dispositions légales et réglementaires.

        26.7. Modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et modalités de réponse de l'employeur

        Les modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et les modalités de réponse de l'employeur sont celles définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 27

        En vigueur étendu

        Comité d'entreprise

        27.1. Définition et missions

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
        Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.

        27.2. Moyens d'actions : subvention de fonctionnement

        L'entreprise doit verser au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute.

        27.3. Réunion mensuelle

        Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 150 salariés ETP (1), le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur. Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés ETP (1), le comité d'entreprise se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
        27.4. Carence de comité d'entreprise
        En cas de carence de comité d'entreprise constatée dans les conditions légales et réglementaires, les attributions économiques qui relèvent du comité d'entreprise sont exercées temporairement par les délégués du personnel.
        A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces fonctions bénéficient d'un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 28

        En vigueur étendu

        Délégation unique du personnel

        28.1. Définition

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) ,l'employeur a la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel tenant lieu des deux institutions obligatoires : comité d'entreprise et délégués du personnel.

        28.2. Election de la délégation unique du personnel

        La délégation unique du personnel est mise en place sur décision de l'employeur, après consultation des délégués du personnel et, s'il existe, du comité d'entreprise.
        La mise en place de la délégation unique est possible à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.
        Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des délégués du personnel.

        28.3. Crédit d'heures

        Le crédit d'heures attribué aux élus du personnel pour exercer leurs attributions de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise est fixé à 20 heures par mois.

        28.4. Réunion mensuelle

        Les deux réunions mensuelles prévues par le code du travail (une pour les délégués du personnel et une pour le comité d'entreprise) ont lieu chaque mois l'une à la suite de l'autre sur convocation de l'employeur. Le temps passé en réunion par les délégués n'est pas imputé sur le crédit d'heures.

        (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 29

        En vigueur étendu

        Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

        29.1. Préambule

        Le code du travail prévoit une adaptation des dispositions relatives au CHSCT pour les entreprises ou établissements où le personnel est dispersé. Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention entrent dans cette catégorie. (1)
        Les partenaires sociaux sont donc amenés à adapter les dispositions légales et réglementaires aux spécificités du secteur.
        Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel le CHSCT n'a pas de droit d'entrée.
        Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions du CHSCT, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.
        L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.
        L'exercice des missions du CHSCT ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuelles des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.

        29.2. Définition et missions

        Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP  (3) (2).
        La mission du CHSCT est de :

        – contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de tous les salariés de l'entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
        – de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux questions liés à la maternité ;
        – de veiller à l'observation de la prescription légale en ces matières adaptée aux spécificités de notre secteur.
        Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent notamment être exposées les femmes enceintes.
        Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.
        Le CHSCT est consulté lors de l'élaboration du document unique d'évaluation et de prévention des risques professionnels prévu par les dispositions légales et réglementaires.
        Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections à l'exception du domicile des usagers.
        Le CHSCT peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres du CHSCT dans le cadre de ses missions.
        Lors de visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.
        Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation importante de l'organisation du travail.
        L'employeur doit procéder aux autres consultations obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le CHSCT donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission tel que le règlement intérieur.
        Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur présente au CHSCT au moins une fois par an :

        – un rapport annuel faisant le bilan :
        – de la situation générale de la santé ;
        – de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise ;
        – des actions au cours de l'année écoulée ;
        – et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
        Si un membre du CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent et même si aucun salarié n'a exercé son droit de retrait, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et le consigne sur un registre spécial.
        L'employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger.

        29.3. Crédit d'heures

        Le crédit d'heures est fixé selon les dispositions légales et réglementaires.
        L'employeur est tenu de laisser aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

        29.4. Formation

        Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'un congé formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        (3) Termes sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
         
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 30

          En vigueur étendu

          Dispositions générales

          Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément aux dispositions légales et réglementaires.
          A défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles suivants.

        • Article 31

          En vigueur étendu

          Principe

          Dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) , en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.

          (1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 32

          En vigueur étendu

          Thèmes ouverts à la négociation


          Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords d'entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner d'autres thèmes de négociation.  (1)
          Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

          (1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.  
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 33

          En vigueur étendu

          Conditions de validité de l'accord d'entreprise

          Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :

          – conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
          – approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent texte ; (1)
          – dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;
          absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ; (2)
          – agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. La demande d'agrément de l'accord d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

          (2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des l'article L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail.
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 34

          En vigueur étendu

          Attribution et objet


          La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord négocié par les représentants élus du personnel n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

        • Article 35

          En vigueur étendu

          Composition


          Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.

        • Article 36

          En vigueur étendu

          Saisine


          La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

          (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.  
          (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

        • Article 37

          En vigueur étendu

          Avis


          Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des membres.
          Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
          Les avis sont adressés aux membres de la commission. L'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.

        • Article 38

          En vigueur étendu

          Présidence et secrétariat

          Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.
          Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataires du présent texte.

        • Article 39

          En vigueur étendu

          Principe


          Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, les accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.
          Les organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être informées, au plan départemental ou local, par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
          A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.
          De plus, ne pourront être mandatés :


          – les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur ;
          – les salariés apparentés à l'employeur, c'est-à-dire le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, les descendants, les frères, les sœurs, ou les alliés au même degré de l'employeur.

        • Article 40

          En vigueur étendu

          Thèmes ouverts à la négociation


          Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
          Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
          L'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.

        • Article 41

          En vigueur étendu

          Crédit d'heures spécifique


          Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.

        • Article 42

          En vigueur étendu

          Conditions de validité de l'accord d'entreprise


          Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :


          – approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation l'accord est réputé non écrit ;
          – dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires ;
          – agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

        • Article 43

          En vigueur étendu

          Modalités du mandat


          Le mandat doit préciser :


          – les modalités de désignation du salarié mandaté ;
          – la fixation précise des thèmes de la négociation ;
          – les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
          – les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;
          – les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
          – la durée du mandatement.
          Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

        • Article 44

          En vigueur étendu

          Protection des salariés mandatés

          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois.
          La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat.

        • Article 45

          En vigueur étendu

          Principe

          La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires.

        • Article 46

          En vigueur étendu

          Attribution et objet


          L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale qui n'aurait pas été mise en œuvre dans le cadre d'un accord conventionnel de branche.
          L'observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
          L'observatoire se réunit au moins une fois par an.
          Les dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et secrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise.

      • Article 1er

        En vigueur étendu

        Objectifs


        La présente classification a pour objectifs :


        – de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié :
        – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
        – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement ;
        – de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
        – de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
        – de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Principes généraux


        Le système proposé positionne de façon claire et précise les emplois repères du secteur les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale des services auprès des personnes aidées. La définition et le positionnement des emplois repères ne pourront être modifiés par un employeur. En revanche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la classification et la définition des emplois sont réexaminées au moins une fois tous les 5 ans.
        Pour définir et positionner les emplois émergeants, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les employeurs doivent utiliser l'outil de définition et de positionnement des emplois exposé à l'article III.18 de la présente convention.
        Cet outil est opposable aux employeurs en cas de saisine de la commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article II.13 de la présente convention.
        Ce système repose sur un outil de classement simple du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
        Il regroupe le personnel au sein de trois filières d'emplois :


        – les personnels d'intervention ;
        – les personnels administratifs et de services généraux ;
        – les personnels d'encadrement et de direction ;
        et de 9 catégories communes pour l'ensemble des filières profes- sionnelles.
        A chaque catégorie correspond une grille de rémunération.
        Chaque emploi repère fait l'objet d'une définition d'emploi.
        L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi peut se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de recrutement.

      • Article 3

        En vigueur étendu

        Positionnement des emplois repères du secteur par catégorie et filière
        Filière
        Catégorie
        InterventionAdministratif
        Services généraux
        Encadrement
        Direction
        A
        Agent(e) à domicileAgent(e) de bureau
        Agent(e) polyvalent(e)Agent(e) d'entretien
        B

        Employé(e) à domicileEmployé(e)
        de bureau
        Employé(e)
        d'entretien
        Cuisinier(ère)
        C


        Auxiliaire de vie socialeSecrétaire
        Aide
        médico-psychologique
        Aide-comptable
        Aide-soignant(e)Hôte(sse) d'accueil
        Auxiliaire
        de puériculture
        Technicien(ne)
        téléalarme
        DTechnicien(ne)
        de l'intervention sociale et familiale
        Secrétaire
        de direction
        Assistant(e)
        technique
        Secrétaire médicale
        EInfirmier(ère)
        Chargé(e)
        d'évaluation
        et de suivi social
        Educateur(trice)
        de jeunes enfants
        Ergothérapeute
        Délégué(e) à la tutelle
        Médiateur(trice)
        familial
        Assistant(e)
        de direction
        Chargé(e)
        de développement
        Comptable
        Formateur(trice)
        Responsable
        de secteur
        Conseiller(ère)
        technique
        Maître(sse)
        de maison
        FCadre administratif ou techniqueCadre de secteur ou de proximité
        Coordina
        teur(trice) de service
        de soins
        Responsable
        de service
        GPsychologueResponsable d'entité
        Chef de service
        HMédecinDirecteur(trice)
        de fédération départementale
        Directeur(trice) d'entité
        Directeur(trice)
        de service
        IDirecteur(trice) général d'entité

        Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.
        Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.
        Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et suivants de la présente convention.

      • Définitions des emplois repères

        Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :

        – la finalité ;
        – les principales activités ;
        – les conditions particulières d'exercice de la fonction ;
        – les conditions d'accès et les compétences.

        Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l'article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.

        L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.

        Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.

        A.1. Agent(e) à domicile

        Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.

        Principales activités :

        – réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;
        – assiste la personne dans des démarches administratives simples.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :

        – ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        A.2. Agent(e) polyvalent(e)

        Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.

        Principales activités :

        – effectue des travaux occasionnels d'entretien de la maison ;
        – assure des petits travaux de bricolage et jardinage.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        A.3. Agent(e) de bureau

        Finalité : participe et aide aux activités administratives d'un service ou de l'entité.

        Principales activités :
        exécute des travaux :

        – de recherche ;
        – de classement ;
        – de documentation ;
        – de bureautique ;
        – de reprographie ;
        – de saisie informatique ;
        – ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d'un standard.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        A.4. Agent(e) d'entretien

        Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien courant des locaux.

        Principales activités :
        exécute les tâches suivantes :

        – travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage...) ;
        – petit bricolage ;
        – petite manutention ;
        – service de repas et préparation de table ;
        – jardinage.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

        B. 1. Employé (e) à domicile

        Finalité :
        – réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ ou rencontrant des difficultés passagères ;
        – assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.

        Principales activités :
        – aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
        – aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/ compétences :

        En cours d'accès au diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de l'expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.

        En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :
        – BEP carrière sanitaire et sociale ;
        – BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
        – Bac pro ASSP ;
        – Bac pro service en milieu rural ;
        – BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
        – BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
        – Bac pro SAPAT ;
        – BEPA, option économie familiale et rurale ;
        – BEPA services spécialité service aux personnes ;
        – CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
        – CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole option employé familial ;
        – CAP petite enfance ;
        – CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
        – CAP employé technique de collectivités ;
        – CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
        – CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
        – titre assistant de vie du ministère du travail ;
        – titre complet employé familial polyvalent ;
        – brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.

        La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.

        B.2. Employé(e) d'entretien

        Finalité : réalise des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes.

        Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses…) et des tâches courantes d'entretien et de jardinage.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

        B.3. Employé(e) de bureau

        Finalité : réalise des activités administratives au sein d'un service ou d'une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes.

        Principales activités : effectue des opérations de gestion d'information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – test et entretien d'embauche ;
        – la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

        C. 1. Auxiliaire de vie sociale

        Finalité :
        – effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
        – aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.

        Principales activités :
        – accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation …) ;
        – accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
        – accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs …) ;
        – participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
        – coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;
        – diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois), mention complémentaire « aide à domicile ».

        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

        C. 2. Aide médico-psychologique

        Finalité :
        – participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et physique.

        Principales activités :
        – accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices …) ;
        – réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l'expression corporelle ;
        – accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
        – participe à la prévention et à la sécurité de la personne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou paramédical.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective ;
        – titulaire du DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique.


        C. 3. Aide soignant (e)

        Finalité :
        – contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins répondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.

        Principales activités :
        – assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
        – participe à l'identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
        – informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l'entourage ;
        – participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
        – situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – titulaire du DEAS, diplôme état d'aide-soignante.

        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi ;
        – les étudiants infirmiers titulaires d'une équivalence du diplôme d'état d'aide-soignant (DEAS).


        C. 4. Auxiliaire de puériculture

        Finalité :
        – participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de l'enfant bien portant, malade ou handicapé ;
        – répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.

        Principales activités :
        – participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
        – participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa famille, à son environnement ;
        – applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;
        – collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
        – situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses observations.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une éducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – titulaire du CAFAP.

        La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

        C.5. Secrétaire

        Finalité : participe à la gestion administrative de l'entité en réalisant des tâches diverses.

        Principales activités :

        – accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;
        – réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier ;
        – saisit, met en forme des documents ;
        – planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
        – peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.

        C.6. Hôte(sse) d'accueil

        Finalité : s'assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l'accueil et de l'accompagnement des visiteurs dans l'entité.

        Principales activités :

        – reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques ;
        – communique le cas échéant des informations simples ;
        – distribue le cas échéant de la documentation ;
        – met en œuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).

        C.7. Aide-comptable

        Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables de base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les délais permettant la production régulière d'états de synthèse.

        Principales activités :

        – réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
        – procède aux enregistrements comptables ;
        – prépare les règlements fournisseurs ;
        – prépare le rapprochement des comptes bancaires ;
        – prépare les déclarations comptables et fiscales.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : l'aide-comptable travaille selon les directives d'un comptable interne ou externe.

        Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de comptabilité.

        D.1. Technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale

        Finalité :

        – intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l'éducation des enfants ;
        – effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
        – accompagne la famille afin qu'elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités ;
        – favorise l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
        – soutient la fonction parentale.

        Principales activités :

        – accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie ;
        – assure l'accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
        – veille à informer les personnes pour l'accès aux droits ;
        – assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées ;
        – contribue à l'aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : travail au sein d'une équipe et sous la responsabilité d'un responsable de secteur.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        D.2. Secrétaire de direction

        Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité et à ses relations internes et externes.

        Principales activités :

        – accueille, reçoit et oriente en étant capable d'évaluer l'importance des sollicitations ;
        – gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;
        – saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
        – planifie, organise les rendez-vous ;
        – participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés ;
        – prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci ;
        – réalise des opérations comptables simples ;
        – rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière secrétariat.

        D.3. Assistant(e) technique

        Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l'accomplissement de leurs missions.

        Principales activités :

        – assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
        – prépare des dossiers.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :

        Cet emploi peut concerner, par exemple, l'assistance dans différents champs d'action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable, assistant paye, de secteur ou de gestion…, ou, l'assistance dans différents champs d'activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.

        D.4. Secrétaire médical(e)

        Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des services ou centres de soins et à leurs relations internes et externes.

        Principales activités :

        – accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;
        – planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
        – enregistre et communique aux unités concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient ;
        – constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.

        E.1. Infirmier(ère)

        Finalité :

        – analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;
        – protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou social.

        Principales activités :

        – dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne ;
        – réalise et/ou supervise la réalisation de soins d'hygiène et d'alimentation ;
        – effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;
        – peut mettre en place la première intervention par délégation d'un coordinateur de soins.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier.

        E.2. Chargé(e) d'évaluation et de suivi social

        Finalité :

        – aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
        – contribue à la prévention de l'exclusion sociale sous toutes ses formes.

        Principales activités :

        – évalue les besoins de la personne ;
        – formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
        – élabore et négocie un projet d'intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
        – évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – titulaire du diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ou de conseillère en économie sociale et familiale ou d'éducateur spécialisé ou d'éducateur de jeunes enfants ;
        – ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d'au moins 10 ans, complétée par une formation adaptée.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants

        Finalité : favorise le développement et l'épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.

        Principales activités :

        – participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en œuvre ;
        – assure l'encadrement et la vie quotidienne des enfants ;
        – participe à l'animation des équipes d'auxiliaires de puériculture ou d'assistantes maternelles.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.4. Ergothérapeute

        Finalité :

        – contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que des troubles de l'altération de l'identité ;
        – permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale voire professionnelle.

        Principales activités :

        – sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;
        – met en place un ensemble d'activités à visée rééducatives au travers de l'organisation d'activités, de jeu, d'expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail ;
        – conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;
        – argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;
        – conçoit des aménagements pour améliorer l'ergonomie ;
        – conseille les salariés en situation de travail.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'ergothérapeute.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.5. Délégué(e) à la tutelle

        Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).

        Principales activités :

        – gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
        – assure un accompagnement social ;
        – met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un des diplômes suivants :

        – licence en droit ;
        – diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ;
        – diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;
        – diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et qui a bénéficié d'une formation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        E.6. Médiateur(trice) familial(e)

        Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions mutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la rupture du couple ou à l'occasion de difficultés familiales graves.

        Principales activités :

        – écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le conflit familial ;
        – accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix ;
        – aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        – titulaire d'un certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé.
        – à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur familial.

        Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.

        E.7. Assistant(e) de direction

        Finalité : assiste un cadre de direction dans l'accomplissement de ses missions.

        Principales activités :

        – assure la mise en relation et l'accueil des relations extérieures et de l'ensemble des interlocuteurs ;
        – gère l'agenda des responsables concernés ;
        – assure la rédaction de documents sur de simples indications ;
        – contribue à la mise en œuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action ;
        – prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;
        – prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS d'assistante de direction.

        E.8. Chargé(e) de développement

        Finalité : contribue au développement d'activités ou d'entités existantes ou nouvelles.

        Principales activités :

        – identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l'environnement
        – contribue à l'élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services ;
        – assure la communication et la promotion autour du projet ;
        – contribue à l'animation de la vie institutionnelle ;
        – entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :

        – un BTS ;
        – ou bien à celles d'une personne ayant depuis plusieurs années participé au projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté complété par une formation adaptée.

        E.9. Comptable

        Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.

        Principales activités :

        – vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
        – déclenche et surveille la production des états ;
        – participe à la rédaction de documents comptables ;
        – remplit les états réglementaires ;
        – vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable comptable ou d'un expert-comptable.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme équivalent.

        E. 10. Responsable de secteur

        Finalité :
        – analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
        – encadre une équipe de personnel d'intervention ;
        – en assure sa mise en œuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.

        Principales activités :
        – évalue les besoins ;
        – définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
        – formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
        – évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre ;
        – organise l'activité des intervenants ;
        – les évalue et propose des plans de formation individuels.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction :
        – exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/ compétences :
        – les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'Éducation nationale, tel que notamment :
        – un diplôme d'état CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
        – ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
        – BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social).

        E.11. Conseiller(ère) technique

        Finalité :

        – contribue à la gestion d'un service ou d'un champ d'activité, dans son domaine de spécialité ;
        – participe à la gestion du personnel s'y rattachant.

        Principales activités :

        – participe à l'organisation et au fonctionnement du service ;
        – participe à la représentation interne ou externe du service ;
        – contribue à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de service ;
        – assure la transmission de l'information relative au service.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        F.1. Cadre administratif ou technique

        Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d'actions dans son domaine spécifique d'expertise selon des directives données.

        Principales activités : met en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l'expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en place d'une démarche qualité…

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

        F.2. Cadre de secteur ou de proximité

        Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l'échelle d'un secteur géographique, et/ou d'une ou de plusieurs activités, et/ou d'une ou de plusieurs entités.
        Principales activités :

        – participe à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité et/ou du service ;
        – contribue à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
        – assure ou aide au développement des ressources humaines de l'équipe du secteur concerné ;
        – assure ou contribue à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur concerné : élaboration, gestion des plannings… ;
        – participe ou met en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
        – assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

        – un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
        – ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
        – ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        F.3. Coordinateur(trice) de service de soins

        Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des personnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et/ou retarder la dégradation progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à leur domicile ou d'y revenir après une hospitalisation.

        Principales activités :

        – évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d'aide et de soin ;
        – planifie les interventions de l'équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés ;
        – assure une évaluation des soins réalisés ;
        – participe au recrutement de l'équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées ;
        – collabore à l'établissement du budget du service et à son suivi.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        – titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier et de cadre infirmier, ou suivant effectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;
        – expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d'infirmier libéral ou d'infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.

        Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

        F.4. Responsable de service

        Finalité : spécialiste d'un service ou d'un champ d'activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d'activité et la responsabilité du personnel s'y rattachant.
        Principales activités :

        – propose l'organisation du service ;
        – assure la représentation du service en interne et en externe ;
        – contribue à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service ;
        – assure la bonne circulation des informations au sein du service ;
        – anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d'activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

        G.1. Psychologue

        Finalité :

        – conçoit et met en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation auprès des salariés ;
        – intervient auprès des usagers pour remédier à des situations ponctuelles.

        Principales activités :

        – accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire ;
        – oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;
        – élabore et anime des modes de prise en charge et d'accompagnement collectif (groupes de paroles).

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un troisième cycle en psychologie.

        Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

        G.2. Responsable d'entité

        Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l'entité pour assurer son bon fonctionnement.

        Principales activités :

        – évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre aux organes dirigeants ;
        – mobilise, coordonne et met en œuvre les moyens de l'entité pour atteindre les objectifs fixés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

        G.3. Chef de service

        Finalité : placé sous la responsabilité d'un directeur de service ou d'entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.

        Principales activités :

        – participe à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre ;
        – mobilise, coordonne, met en œuvre et suit les moyens du service, afin d'atteindre les objectifs fixés.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

        H.1. Médecin coordinateur

        Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.

        Principales activités :

        – élabore et met en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure ;
        – donne un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
        – élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
        – développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.

        Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :

        – sa pratique professionnelle antérieure ;
        – sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation médicale continue, diplôme d'université ou capacité en gérontologie, DESC en gériatrie.

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

        H.2. Directeur(trice) de fédération départementale

        Finalité :

        – élabore, en lien avec le conseil d'administration, la stratégie de la fédération, l'applique et la met en œuvre ;
        – rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les objectifs fixés.

        Principales activités :

        – assure un rôle de conseil auprès du conseil d'administration dans l'élaboration de la stratégie de la fédération ;
        – représente l'entité par délégation ;
        – contribue à l'animation de la vie associative ;
        – assure la mise en œuvre de la production de services aux associations (conseils en législation, gestion des payes…) ;
        – propose des axes de développement (développement de nouveaux champs d'activité, mise en place d'une démarche qualité…) ;
        – assure l'animation et le management du personnel fédéral ;
        – détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux de bord…).

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation ;

        Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale ou notamment au niveau de celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        H.3. Directeur(trice) d'entité

        Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.

        Principales activités :

        – participe à la définition de la stratégie de l'entité, l'applique, en dirige la mise en œuvre et s'assure de la réalisation des objectifs fixés ;
        – optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
        – rend compte de son action aux organes dirigeants ;
        – peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle et sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

        – le diplôme CAFDES ou équivalent ;
        – ou bien celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

        H.4. Directeur(trice) de service

        Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général d'entité, met en œuvre la politique de la structure, dans le respect du caractère technique propre au service.
        Principales activités :

        – conçoit, met en œuvre le développement du service, en lien avec les autres services ;
        – dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
        – élabore ou participe à l'élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;
        – peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l'association ;
        – évalue le résultat et en rend compte.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.

        I.1. Directeur(trice) général(e) d'entité

        Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.

        Principales activités :

        – propose aux organes dirigeants de l'entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en œuvre et s'assure de la réalisation ;
        – optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
        – évalue les résultats des actions menées ;
        – assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;
        – délègue tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
        – rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.

        Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

        Conditions d'accès/compétences :

        Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :

        – par le diplôme CAFDES ou équivalent ;
        – et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d'entité ou de directeur de service, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Dispositions générales

        La date habituelle de passage au coefficient supérieur est :

        – la date anniversaire d'entrée dans l'association ;
        – ou la date d'obtention du diplôme ou de promotion ;
        – ou la date de calcul de l'ancienneté reconstituée.
        A chaque catégorie correspond une grille.
        Pour les grilles de la présente convention, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
        Pour les structures n'appliquant pas l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) tels que définis par la présente convention collective et des dispositions de l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 restant en vigueur, relatives à l'ARTT, le salaire horaire est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.
        Lors de l'application de ces dispositions relatives à l'ARTT, le salaire horaire, pour tous les salariés, qu'ils réduisent ou non leur temps de travail, est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67 heures.
          (1)

        (1) Paragraphes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.  
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Article 9

        En vigueur étendu

        Catégorie C

        AnnéeCoefficient
        1296
        2304
        3307
        4311
        5313
        6316
        7321
        8325
        9329
        10333
        11337
        12341
        13345
        14348
        15351
        16354
        17357
        18360
        19363
        20366
        21369
        22372
        23375
        24378
        25381
        26384
        27387
        28390
        29394
        30398

      • Article 10

        En vigueur étendu

        Catégorie D

        AnnéeCoefficient
        1321
        2326
        3331
        4336
        5341
        6346
        7350
        8354
        9358
        10362
        11366
        12370
        13374
        14378
        15382
        16386
        17389
        18392
        19395
        20398
        21401
        22404
        23407
        24410
        25413
        26416
        27419
        28422
        29425
        30428

      • Article 11

        En vigueur étendu

        Catégorie E

        AnnéeCoefficient
        1367
        2372
        3377
        4382
        5387
        6403
        7411
        8418
        9423
        10427
        11432
        12437
        13442
        14447
        15450
        16453
        17455
        18457
        19459
        20460
        21461
        22462
        23466
        24469
        25472
        26475
        27478
        28481
        29485
        30492

      • Article 12

        En vigueur étendu

        Catégorie F

        AnnéeCoefficient
        1398
        2428
        3437
        4447
        5456
        6466
        7475
        8485
        9491
        10498
        11505
        12512
        13519
        14526
        15529
        16532
        17535
        18542
        19549
        20556
        21564
        22566
        23568
        24570
        25572
        26574
        27576
        28578
        29580
        30581

      • Article 13

        En vigueur étendu

        Catégorie G

        AnnéeCoefficient
        1443
        2453
        3463
        4473
        5483
        6493
        7503
        8513
        9523
        10533
        11543
        12553
        13563
        14573
        15583
        16593
        17603
        18613
        19623
        20633
        21643
        22650
        23657
        24664
        25671
        26678
        27685
        28692
        29699
        30706

      • Article 14

        En vigueur étendu

        Catégorie H

        AnnéeCoefficient
        1550
        2560
        3570
        4580
        5590
        6600
        7610
        8620
        9630
        10640
        11650
        12660
        13670
        14680
        15690
        16700
        17710
        18720
        19730
        20740
        21750
        22760
        23770
        24780
        25790
        26800
        27815
        28830
        29845
        30860

      • Article 15

        En vigueur étendu

        Catégorie I

        AnnéeCoefficient
        1732
        2747
        3762
        4777
        5792
        6807
        7822
        8837
        9852
        10867
        11882
        12897
        13912
        14927
        15942
        16957
        17972
        18987
        191 002
        201 017
        211 032
        221 047
        231 062
        241 077
        251 092
        261 112
        271 132
        281 152
        291 172
        301 192

      • Article 16

        En vigueur étendu

        Primes de l'encadrement


        16.1. Principe


        Quatre types de primes mensuelles sont attribués.
        Chaque prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.


        16.2. Prime de responsabilité ou prime A

        Nombre de salariés ETP (1)Nombre de points
        Moins de 100
        De 10 à 4926
        De 50 à 29954
        Plus de 30080
        (1) Nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné.


        16.3. Prime d'associations ou prime B

        Nombre d'associationsNombre de points
        100
        De 11 à 2015
        De 21 à 5035
        Plus de 5050


        16.4. Prime de complexité ou prime C

        Nombre d'activités développéesNombre de points
        10
        De 2 à 324
        De 4 à 548
        De 6 à 774
        Plus de 798


        16.5. Prime de places ou prime D

        Nombre de placesNombre de points
        De 1 à 49
        50 et plus
        0
        36


        16.6. Emplois bénéficiant des primes

        EmploiPrime
        Coordinateur(trice) de service de soinsD
        Responsable d'entitéA

        C
        Chef de serviceA

        C
        Directeur(trice) de fédération départementaleB

        C
        Directeur(trice) d'entitéA

        C
        Directeur(trice) de serviceA

        C
        Directeur(trice) général d'entitéA

        C

      • Article 17

        En vigueur étendu

        Prime spéciale d'infirmier(ère)


        Les infirmiers bénéficient d'une prime mensuelle de 25 points.
        La prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.

      • Article 18

        En vigueur étendu

        Préambule


        Conformément à l'article III.2 lorsque les partenaires sociaux auront négocié un nouvel outil de classement des emplois, celui-ci remplacera l'article III.19 ci-dessous et ses subdivisions.

      • Article 19

        En vigueur étendu

        Méthode de définition des catégories


        19.1. Principe


        Les définitions des différentes catégories de classification ont été réalisées à partir des critères suivants :


        – complexité des activités ;
        – autonomie ;
        – impact des décisions prises ;
        – relations ;
        – compétences,
        que nécessite l'emploi tenu.


        19.2. Critères


        a) Complexité
        Elle prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
        b) Autonomie
        L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.
        c) Impact des décisions prises
        Il rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe ou de l'entité.
        d) Relations
        Elles caractérisent le niveau et la nature des liens de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe.
        e) Compétences
        Les compétences évaluent l'ensemble des connaissances, des savoir-faire et comportements requis par l'emploi quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.


        19.3. Détermination des critères pour chaque catégorie


        a) Catégorie A
        Complexité : ces emplois comportent principalement des activités simples qui requièrent un savoir-faire pratique.
        Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ou strictement organisées par un responsable.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires.
        Compétences : la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.
        b) Catégorie B
        Complexité : ces emplois comportent des activités successives relativement simples qui requièrent un savoir-faire pratique et/ou relationnel.
        Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances qui nécessitent une réponse immédiate.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.
        Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un certain recul acquis par l'expérience et/ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.
        c) Catégorie C
        Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
        Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances de natures diverses.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
        Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale.
        d) Catégorie D
        Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
        Autonomie : l'ensemble des activités laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
        Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
        Relations : les relations consistent à échanger les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
        Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.
        e) Catégorie E
        Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires particulièrement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
        Ils peuvent correspondre à l'encadrement d'une équipe à partir de directives clairement définies.
        Autonomie : l'ensemble des activités nécessite de l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
        Impact des décisions prises : les activités exercées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
        Elles peuvent avoir des effets sur le fonctionnement ou le résultat d'une équipe.
        Relations : les relations consistent à échanger toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser des améliorations de ces dernières, et/ou à animer une équipe de travail.
        Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.
        f) Catégorie F
        Complexité : ces emplois correspondent à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.
        Ils peuvent aussi comporter de l'organisation, de la coordination, de l'encadrement à partir de directives constituant le cadre d'ensemble des activités et définissant l'objectif de travail.
        Autonomie : l'ensemble des activités nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidé par des procédures définies selon des techniques éprouvées.
        Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.
        Impact des décisions : l'emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'un service.
        Relations : les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser l'amélioration de ces dernières et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.
        Compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
        Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
        g) Catégorie G
        Complexité : ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.
        Ils comportent l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.
        Autonomie : l'activité contribue à définir les procédures et à en garantir leur application.
        Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission.
        Impact des décisions prises : les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité.
        Elles ont des conséquences sur le fonctionnement de l'équipe.
        Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management.
        Compétences : les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.
        h) Catégorie H
        Complexité : ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels.
        Autonomie : l'ensemble des activités contribue à définir les procédures et à garantir leur application. Ces prérogatives peuvent porter sur un ou plusieurs domaines.
        Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur le service ou l'entité.
        Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et à convaincre dans un ou plusieurs domaines d'activité et ou de management.
        Compétences : les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
        Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale.
        i) Catégorie I
        Complexité : ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.
        Autonomie : ces emplois comportent l'entière responsabilité d'une entité importante.
        L'ensemble des activités contribue à définir les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et le long terme.
        Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entité.
        Relations : les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur et à définir les stratégies managériales.
        Compétences : les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées par une expérience étendue et en général diversifiée.

      • Article 20

        En vigueur étendu

        Définition des termes les plus utilisés


        Un certain nombre de termes utilisés fréquemment nécessite, pour une bonne compréhension du texte, qu'ils soient définis :
        Activité : c'est un ensemble de petites unités organisationnelles de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.
        Certificat de qualification professionnelle (CQP) :


        – titres créés et délivrés par une branche professionnelle ;
        – les CQP sont reconnus uniquement dans les entreprises de la branche considérée.
        Certificat de compétences professionnelles (CCP) : les CCP correspondent à une nouvelle procédure d'octroi des titres, expérimentée par le ministère de l'emploi depuis 1997, via la validation des acquis de l'expérience.
        A partir d'un référentiel emploi, il s'agit de regrouper des activités significatives en termes d'emploi. Le CCP atteste de la capacité des bénéficiaires à réaliser ce regroupement d'activités.
        Par capitalisation de CCP, on obtient le titre concerné.
        Classification : la classification est définie par la convention collective. Elle résulte d'une évaluation au moyen d'une méthode basée sur les critères énoncés ci-dessous.
        La classification des emplois permet d'établir les grilles de rémunérations.
        Critère : point de repère auquel on se réfère pour définir les différentes catégories de classification.
        Définition d'emploi : fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l'emploi décrit.
        Diplôme : actes délivrés par une école, une université, un ministère conférant un titre à son titulaire.
        Emploi : situation de travail d'une ou de plusieurs personnes effectuant les mêmes activités.
        Emploi repère : emplois identifiés comme représentatifs des emplois de la branche professionnelle.
        Les emplois repères constituent des emplois de référence.
        Entité : association, entreprise ou structure.
        L'entité est l'unité de référence utilisée pour la classification. Il peut donc s'agir de l'association, ou de services gérés par l'association.
        Finalité : c'est la raison d'être d'un emploi.
        Fonctions : les fonctions recouvrent des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entité.
        Par exemple, la fonction soins, la fonction ressources humaines.
        Mission : charge donnée à quelqu'un d'accomplir une activité définie.
        Niveau : en référence aux critères de l'éducation nationale, cette notion est définie comme suit :

        NiveauDéfinition
        I3e cycle et plus, école d'ingénieur
        IILicence maîtrise
        IIIBTS, DUT
        IVBrevet professionnel, bac professionnel
        VCAP, BEP


        Polyvalence : capacité à exercer, outre les activités spécifiques d'un emploi, certaines activités appartenant à un autre emploi, dont le niveau de complexité est similaire.
        Exemple : pour l'emploi repère de secrétaire, la polyvalence est l'aptitude à exercer conjointement des activités d'accueil, de gestion administrative, et certaines activités de comptabilité.
        Caractère de ce qui possède des aptitudes, des capacités variées.
        Poste : situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire.
        VAP : validation des acquis professionnels (introduite par la loi de 1992).
        Dispositif permettant de prendre en compte les expériences professionnelles afin d'accéder à un diplôme technologique ou professionnel ou à un diplôme national de l'enseignement supérieur. Ces expériences peuvent dispenser le candidat d'une ou de plusieurs épreuves pour l'obtention du diplôme.
        VAE : validation des acquis de l'expérience (introduite par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).
        C'est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience, professionnelle et bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle. L'expérience et les compétences acquises peuvent permettre l'obtention complète du diplôme.

      • Article 1er

        En vigueur étendu

        Principe


        L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Domicile


        Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.
        Si les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.

      • Article 3

        En vigueur étendu

        Usager et déontologie


        L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :


        – la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale ;
        – la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;
        – le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.
        Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.
        L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :


        – respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;
        – respect de son choix de vie, de sa culture ;
        – respect de sa vie privée ;
        – respect de ses biens ;
        – respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;
        – respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.
        L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention.
        L'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.

      • Article 4

        En vigueur étendu

        Exercice individuel du travail


        Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.
        Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Obligation de discrétion ou selon les textes réglementaires le secret professionnel


        L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.
        L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire.
        Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.
        Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.
        Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'article 226-14 du code pénal.

      • Article 6

        En vigueur étendu

        Risques de situations de maltraitance


        Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.
        Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l'article 434-3 du code pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.
        De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.

      • Article 7

        En vigueur étendu

        Neutralité professionnelle


        Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l'article IV.2.
        Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.

      • Article 8

        En vigueur étendu

        Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail


        En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.
        Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.
        Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
        Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

      • Article 9

        En vigueur étendu

        Dispositions relatives au harcèlement


        L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

      • Article 10

        En vigueur étendu

        Relations de travail


        Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.
        Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.
        Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

      • Article 11

        En vigueur étendu

        Formalités d'embauche


        11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée


        L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.


        11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée


        Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :


        – l'identité des deux parties ;
        – la date d'embauche ;
        – la qualification du salarié ;
        – la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
        – la durée du travail ;
        – la durée de la période d'essai ;
        – l'emploi ;
        – pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'Etat le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'Etat à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;
        – pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
        – le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
        – la durée des congés payés ;
        – la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
        – les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
        – la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
        – l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
        – les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
        – les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
        – les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
        – l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
        – l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.
        Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :


        – les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
        – la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.

      • Article 12

        En vigueur étendu

        Obligations du salarié et documents à remettre à l'employeur


        Tout salarié est tenu :


        – de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
        – le cas échéant :
        – de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
        – de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
        – le diplôme, l'attestation de formation ;
        – les certificats de travail ;
        – un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
        – le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;
        – le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.

      • Article 13

        En vigueur étendu

        Documents à disposition ou remis par l'employeur


        L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.
        L'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.

      • Article 14

        En vigueur étendu

        Modification du contrat de travail


        Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 15

        En vigueur étendu

        Priorité d'embauche ou réintégration


        Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :


        – les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;
        – les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;
        – les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;
        – les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;
        – les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.

      • Article 16

        En vigueur étendu

        Période d'essai


        16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée


        La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.
        Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.
        Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.
        Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.
        La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
        Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.
        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :


        – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
        – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
        – 2 semaines après 1 mois de présence ;
        – 1 mois après 3 mois de présence.
        La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
        En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.


        16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée


        La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
        Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :


        – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
        – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
        – 2 semaines après 1 mois de présence ;
        – 1 mois après 3 mois de présence.
        La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
        Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

      • Article 17

        En vigueur étendu

        Ancienneté


        17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche


        Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.
        L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1, b, 2 de la présente convention est également prise en compte.


        17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté


        Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.

      • Article 18

        En vigueur étendu

        Priorité d'accès à un emploi à temps partiel ou à temps plein


        18.1. Bénéficiaires


        L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
        De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
        L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.


        18.2. Demande


        Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.
        En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :


        – circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;
        – qualification du salarié ;
        – ancienneté de la demande ;
        – ancienneté dans le service.


        18.3. Réponse de l'employeur


        L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
        L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.
        Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :


        – absence de poste disponible ;
        – qualification du salarié ;
        – motifs liés à l'organisation du travail.


        18.4. Recours du salarié


        Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.
        La contestation est portée devant les délégués du personnel.
        En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.

      • Article 19

        En vigueur étendu

        Sécurité des salariés et droit de retrait


        Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
        Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.

      • Article 20

        En vigueur étendu

        Prévention des risques


        Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.
        Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.
        Le salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du matériel mis à sa disposition.
        Les salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.
        L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.
        L'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.

      • Article 21

        En vigueur étendu

        Santé au travail


        21.1. Préambule


        Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.
        Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
        Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.
        Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.
        Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.


        21.2. Suivi national


        La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.
        Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.
        L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.


        21.3. Suivi des salariés


        Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.
        Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.
        Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
        Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.


        21.4. Suivi local


        Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.
        Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.

      • Prévention de la pénibilité

        Article 21.5.1

        Préambule


        Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.

        Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).

        Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.

        Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.


        Article 21.5.2

        Objet


        Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

        Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.

        Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.


        Article. 21.5.3

        Engagements de la branche


        Cet avenant vise à :


        - préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;

        - améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;

        - limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.

        Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.

        Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :

        - l'amélioration de la qualité du service rendu ;

        - l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;

        - la fidélisation des salariés ;

        - la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;

        - la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.

        Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.


        Article 21.5.4

        Champ de la pénibilité


        Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.

        Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.


        Article 21.5.5

        Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises


        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.

        En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.

        Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.

        Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.

        a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus

        Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

        b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP

        Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

        Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.


        Article 21.5.6

        Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité


        a) Diagnostic au niveau de la branche

        Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.

        Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :

        - la manutention manuelle de charges ;

        - les postures pénibles ;

        - les horaires contraignants ;

        - le travail à temps partiel contraint ;

        - le travail « isolé » ;

        - tout type de travail de nuit ;

        - le risque routier ;

        - le risque d'accident de plain-pied.

        Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.

        Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.

        Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.

        Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).

        Indicateur SASAD Ensemble
        (tous CTN confondus)
        Indice de fréquence 47,8 ‰ 38 ‰
        Taux de fréquence 31,6 ‰ 24,7 ‰
        Taux de gravité 1,76 ‰ 1,31 ‰
        Indice de gravité 14,9 ‰ 16,1 ‰


        En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.

        Indicateur Soins Mixte Aide Ensemble
        (SASAD)
        Indice de fréquence 43,9 ‰ 49,2 ‰ 51,5 ‰ 47,8 ‰
        Taux de fréquence 28,2 ‰ 31,8 ‰ 36 ‰ 31,6 ‰
        Taux de gravité 1,45 ‰ 1,82 ‰ 2,15 ‰ 1,76 ‰


        Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :

        - les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;

        - le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;

        - la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.

        b) Diagnostic au niveau de l'entreprise

        Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.

        Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.

        Celui-ci est réalisé grâce à :

        - l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;

        - la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;

        - les fiches individuelles des salariés.

        Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.

        Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.

        L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.

        Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.

        Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.

        Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.

        c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises

        Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :

        - absentéisme ;

        - turn-over ;

        - abandons de poste,

        - indice de fréquence des accidents du travail (1) ;

        - taux de fréquence des accidents du travail (2) ;

        - taux de fréquence des accidents de trajet ;

        - taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;

        - taux moyen incapacité permanente (4) ;

        - évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;

        - nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;

        - nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;

        - évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;

        - nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;

        - nombre de professionnels formés à la formation CPS.


        Article 21.5.7

        Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche


        En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.

        a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité

        Au niveau de la branche :

        Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.

        Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.

        Au niveau de l'entreprise :

        Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.

        A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ...

        Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.

        b) Développement des compétences et des qualifications

        Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.

        Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.

        Les structures devront :

        - proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;

        - mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;

        - proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;

        - organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;

        - communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.

        Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.

        Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.

        La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.

        Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.

        c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel

        Au niveau de l'entreprise :

        Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.

        La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.

        Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.

        Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).

        Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.

        Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.

        La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.

        La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.

        Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.

        Au niveau de la branche :

        Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.


        Article 21.5.8

        Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise


        Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.

        Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.

        Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.

        Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.

        Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.


        Article 21.5.9

        Suivi national de l'accord au niveau de la branche


        Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.


        (1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés.

        (2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées.

        (3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail.

        (4) Total des taux d'incapacité permanente.

      • Prévention des risques psychosociaux

        Article 21.6.1

        Préambule


        Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.

        Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.

        Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :

        - l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;

        - l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;

        - mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).

        Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).

        Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).


        Article 21.6.2

        Champ d'application


        Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.


        Article 21.6.3

        Définition des risques psychosociaux


        Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :

        " Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.

        Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). "


        Article 21.6.4

        Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)


        Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.

        La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :

        - l'isolement des salariés ;

        - le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;

        - la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;

        - l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;

        - la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;

        - la non-reconnaissance professionnelle.


        Article 21.6.5

        Engagements de la branche


        Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.

        Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.


        a) Au niveau local

        Identification des facteurs de risques


        Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.

        Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.

        Les facteurs liés aux exigences de travail :

        - à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;

        - à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.

        Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :

        - difficultés liées au management ;

        - communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;

        - agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;

        - manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;

        - perte du sens du travail.

        Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :

        - transport domicile-travail ;

        - mobilité imposée non planifiée ;

        - horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;

        - organisation du travail et contraintes familiales ...

        Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :

        Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.


        Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise

        Structures pourvues d'un CHSCT


        Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.

        Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

        Sa composition :

        - la direction ou ses représentants ;

        - un salarié et un personnel d'encadrement ;

        - les délégués syndicaux ;

        - les représentants du CHSCT.

        Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.


        Structures non pourvues d'un CHSCT


        Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.

        Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

        Sa composition :

        - la direction ou ses représentants ;

        - un salarié et un personnel d'encadrement ;

        - les délégués syndicaux, s'ils existent ;

        - les délégués du personnel.

        Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.


        Dispositions communes à toutes les structures


        Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.

        Ses missions ou son rôle :

        - contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;

        - s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;

        - mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.

        Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.

        Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :

        - l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;

        - l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;

        - le nombre d'inaptitudes ;

        - le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;

        - la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;

        - la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;

        - proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;

        - s'assurer du suivi des actions engagées.

        Ses moyens :

        Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.

        Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.

        Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.

        Le calendrier :

        Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.

        Les étapes peuvent être définies ainsi :

        - installation du comité de pilotage ;

        - appel à expert externe si besoin ;

        - état des lieux des conditions de travail ;

        - analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;

        - propositions de pistes d'amélioration ;

        - définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.

        Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.

        Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :

        Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.

        Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :

        Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.

        Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.

        Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).

        Le plan d'action négocié dans l'entreprise

        Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.

        Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.

        Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.

        Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.


        b) Au plan national


        Suivi de l'avenant :

        La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.

        Révision de l'avenant :

        Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.


        (1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.

      • Article 22

        En vigueur étendu

        Rôle de la médecine du travail


        Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit exercer une action sur le milieu du travail à l'exception du domicile privé de l'usager.
        Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment :


        – l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
        – l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
        – la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits dangereux ;
        – l'hygiène générale de l'établissement ;
        – l'hygiène dans les services de restauration ;
        – la prévention et l'éducation sanitaire, dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle.

      • Article 23

        En vigueur étendu

        Mandats publics, fonctions électives ou collectives, autorisations d'absence pour représentation ou activités diverses


        L'exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les autorisations d'absence pour représentation ou activités diverses se déroulent conformément à la réglementation en vigueur.

      • Congés

        24.1. Congés payés annuels

        a) Droit à congés payés

        Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.

        La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
        Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.

        b) Durée du congé payé

        Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.
        La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
        Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.
          (1)
        En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.   (2)

        c) Période des congés et fractionnement

        La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
        Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :  (3)

        – d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
        – ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

        Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.
        Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

        d) Ordre des départs

        L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
        Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
        L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
        La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
        L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.
        En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
        L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

        e) Maladie du salarié

        Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
        Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

        f) Prise des congés payés

        Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.
        Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.
        Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.

        g) Obligation de l'employeur

        L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

        24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
        La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

        24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

        Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

        – les périodes de congés payés de l'année précédente ;
        – les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
        – les congés rémunérés pour enfants malades ;
        – les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        –   les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        – les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
        – les absences liées à la formation professionnelle ;
        – les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        – les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
        – les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
        – les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
        – les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        –   les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
        – les absences autorisées pour participation :
        – aux instances paritaires de l'OPCA ;
        – aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
        – les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
        – le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        – les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        – les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
        – les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

        24.4. Congé d'ancienneté

        Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
        Le salarié a donc droit à :

        – 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
        – 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
        – 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
        – 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

        24.5. Congés de courte durée

        Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
        a) Sans condition d'ancienneté :

        – mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
        – mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
        – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
        – décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
        – décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
        – décès d'un (e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
        – décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
        – décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
        – décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.
        Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
        b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :

        – médaille du travail : 1 jour.
        Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

        24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

        Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
        a) Congés pour enfant malade
        Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

        – si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
        – si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
        Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
        b) Congé de présence parentale
        Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

        24.7. Autres congés

        a) Congé sans solde
        Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
        Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
        Par membre proche de la famille, il faut entendre :

        – père et mère du salarié ;
        – beau-père et belle-mère du salarié ;
        – conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
        – enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
        – grands-parents du salarié.
        b) Congé sabbatique
        Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        (1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).  
        (Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

        (2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.  
        (Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

        (3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.  
        (Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)

      • Article 25

        En vigueur étendu

        Absences


        Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.
        Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.
        Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.
        Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
        Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.

      • Article 26

        En vigueur étendu

        Licenciement et autres modes de rupture


        26.1. Contrat à durée indéterminée


        a) Préavis
        Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), le préavis est de :
        Catégories A, B, C et D :


        – 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
        – 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
        Catégories E et F :


        – 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
        Catégories G, H et I :


        – 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
        Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
        Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :


        – en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
        – pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
        Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.
        Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
        Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
        b) Indemnité de licenciement
        Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :


        – moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
        c) Solde de tout compte
        Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.


        26.2. Rupture du contrat à durée déterminée


        Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
        La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
        En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.

      • Article 27

        En vigueur étendu

        Démission


        En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :
        Catégories A, B, C et D :


        – 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
        – 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
        Catégories E et F :


        – 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
        Catégories G, H et I :


        – 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
        Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
        Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :


        – en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
        – pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
        Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.
        Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.
        Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

      • Article 28

        En vigueur étendu

        Rupture conventionnelle


        Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
        La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.

      • Article 29

        En vigueur étendu

        Retraite


        29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite


        Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.


        29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle


        En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.
        a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite
        Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :


        – moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
        – à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
        b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite
        Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :


        – 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
        – 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
        – 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;
        – 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
        – 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
        – 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
        c) Salaire à prendre en considération
        Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.

        • Article 1er

          En vigueur étendu

          Principes généraux


          L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.
          Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.

        • Article 2

          En vigueur étendu

          Définition du temps de travail effectif


          Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
          Sont donc notamment des temps de travail effectif :


          – les temps de soutien ;
          – les temps de concertation ou coordination interne ;
          – les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;
          – les temps de rédaction des évaluations ;
          – les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;
          – les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
          – les temps d'organisation et de répartition du travail ;
          – les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
          – les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
          – les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
          – le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
          – le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.

        • Durée et organisation de certains temps de travail effectif

          L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :
          – des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
          – des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
          A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
          L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.
          Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.
          Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.

        • Article 4

          En vigueur étendu

          Durée minimale d'intervention


          La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.
          La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.

        • Article 5

          En vigueur étendu

          Durée quotidienne du travail


          La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

        • Article 6

          En vigueur étendu

          Durée maximale hebdomadaire


          En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

        • Article 7

          En vigueur étendu

          Amplitude du travail


          L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.
          Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.
          L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

        • Article 8

          En vigueur étendu

          Durée légale du travail


          Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

        • Article 9

          En vigueur étendu

          Durée mensuelle du travail rémunéré


          Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.

        • Article 10

          En vigueur étendu

          Dispositions relatives à la durée du travail à temps partiel


          Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.
          La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.

        • Article 11

          En vigueur étendu

          Durée du travail et femmes enceintes


          Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.
          Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.
          Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.

        • Temps de repos quotidiens et hebdomadaires

          12.1. Repos quotidien

          Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

          12.2. Repos hebdomadaire

          Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.  (1)
          Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.
          Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

          12.3. Pause

          Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
          Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.
          Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.

          12.4. Temps de repas

          Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
          Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.

          (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.  
          (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

        • Article 13

          En vigueur étendu

          Interruptions


          Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.
          La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.
          De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.
          Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :


          – l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;
          – le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
          – les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.

        • Déplacements

          14.1 Préambule

          Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :


          14.2 Prise en charge des déplacements (1)

          Une demi-journée est constituée soit :
          – de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
          – de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.

          Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.

          Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

          L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

          Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.


          14.3 Indemnisation des frais de déplacement (2)

          Une demi-journée est constituée soit :
          – de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
          – de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.

          Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.

          Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.

          L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

          Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.


          a) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km

          La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :

          DécompositionPourcentageMontant en €
          Amortissement32,32 %0,11
          Érosion prix d'achat4,04 %0,01
          Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)13,68 %0,05
          Garage (entretien)8,95 %0,03
          Carburant36,90 %0,13
          Entretien3,24 %0,01
          Garage (local)0,87 %0,01
          Total0,35

          b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km

          c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires

          Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.

          Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.


          14.4 Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels

          Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.

          Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.

          Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.


          14.5 Clause suspensive et date d'effet

          a) Préambule

          Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.

          En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.

          L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.


          b) Clause suspensive

          Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.

          Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.

          (1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif.
          (Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

          (2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).
          (Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

        • Article 15

          En vigueur étendu

          Frais de trajet

          La définition et les modalités de prise en charge des frais de trajet feront l'objet d'une négociation dans l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention.

        • Article 16

          En vigueur étendu

          Nature des interventions


          Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.

        • Article 17

          En vigueur étendu

          Rythme de travail du dimanche et des jours fériés


          17.1. Rythme de travail du dimanche


          La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
          a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.
          b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.


          17.2. Rythme de travail des jours fériés


          Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé.


          17.3. Modalités d'organisation


          Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.

        • Article 18

          En vigueur étendu

          Rémunération


          A l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, et à défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunération, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié.
          Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.

        • Article 19

          En vigueur étendu

          Conditions d'intervention


          Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :


          – font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;
          – font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;
          – établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.

        • Article 20

          En vigueur étendu

          Refus du salarié

          Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

        • Article 21

          En vigueur étendu

          Définition de l'astreinte


          L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

        • Article 22

          En vigueur étendu

          Principes généraux


          Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.
          Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.
          Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.
          L'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.
          Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.
          Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.
          Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.

        • Article 23

          En vigueur étendu

          Organisation des astreintes


          Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :


          – soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;
          – pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.
          En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :


          – de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
          – de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.

        • Article 24

          En vigueur étendu

          Rémunération


          Les salariés d'astreinte reçoivent une indemnisation égale à 7 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.
          Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.
          Une majoration de 1 point par période de 24 heures est appliquée à l'indemnisation des heures d'astreinte effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.
          L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :


          Non fractionnéFractionné
          Jours ouvrables78
          Dimanches et jours fériés89

      • Article 25

        En vigueur étendu

        Définition du travail de nuit

        Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.
        Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.

        • Article 26

          En vigueur étendu

          Définition du travailleur de nuit


          Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :


          – tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article V.25 ;
          – tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
          Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.
          Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de la catégorie B des emplois définis dans le titre III.

        • Article 27

          En vigueur étendu

          Interdiction du travail de nuit


          Il est interdit de faire travailler de nuit :


          – les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;
          – les salariés de moins de 18 ans.

        • Article 28

          En vigueur étendu

          Cas d'interventions de nuit


          28.1. Intervention sédentaire de nuit


          L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l'usager dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.


          28.2. Intervention itinérante de nuit


          L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.

        • Article 29

          En vigueur étendu

          Mise en place du travail de nuit


          29.1. Information et consultation des représentants du personnel


          Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :


          – consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;
          – puis informer l'ensemble des salariés ;
          – et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.
          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.


          29.2. Consultation du médecin du travail


          Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.
          Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.


          29.3. Conditions de travail


          Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.
          Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.

        • Article 30

          En vigueur étendu

          Organisation du travail de nuit


          30.1. Durée quotidienne du travail de nuit


          La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.
          En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à la durée du dépassement.
          En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.
          Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire défini à l'article V.12.2.


          30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit


          La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
          En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l'article V.12.2.


          30.3. Pause


          Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.
          Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.


          30.4. Délai de prévenance


          Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.


          30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés


          Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du référent.

        • Article 31

          En vigueur étendu

          Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales


          31.1. Respect de la vie familiale


          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
          De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.


          31.2. Priorité d'affectation


          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
          L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.


          31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail


          Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.
          En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :


          – soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;
          – soit par la mise à disposition d'un véhicule ;
          – soit par le remboursement du transport en commun.

        • Article 32

          En vigueur étendu

          Contrepartie de la sujétion du travail de nuit

          32.1. Rémunération

          Pour les travailleurs de nuit chaque heure effectuée est assimilée à du travail effectif et rémunérée comme tel.

          32.2. Compensation en repos

          Les travailleurs de nuit au sens de l'article V.26 ont droit à une compensation en repos de 5 % des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit.
          Les modalités de prise de ce repos compensateur sont définies après consultation du comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
          Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à la majoration financière prévue à l'article V.18 au titre du dimanche ou jour férié.

        • Article 33

          En vigueur étendu

          Nature du travail de nuit occasionnel


          En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention définie à l'article V.28. de la présente convention.

        • Article 34

          En vigueur étendu

          Accès au travail de nuit occasionnel


          34.1. Principe du volontariat


          Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention.


          34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit


          En dehors des cas visés à l'article V.31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.

        • Article 35

          En vigueur étendu

          Information du salarié du planning des nuits


          Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l'article V.37 de la présente convention.

      • Article 36

        En vigueur étendu

        Préambule

        Il existe différents modes d'aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la convention collective.

        • Article 37

          En vigueur étendu

          Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance


          L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.
          Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
          La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
          Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.
          En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :


          – remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
          – besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
          – retour d'hospitalisation non prévu ;
          – aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
          Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
          Les contreparties :
          En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
          Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
          Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.

        • Article 38

          En vigueur étendu

          Information. – Consultation

          Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information et/ou la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'information de l'inspecteur du travail et l'information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        • Article 39

          En vigueur étendu

          Organisation hebdomadaire


          La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.
          Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.

        • Article 40

          En vigueur étendu

          Heures supplémentaires


          Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.

        • Article 41

          En vigueur étendu

          Heures complémentaires

          Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
          En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.
          Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
          L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

        • Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines

          Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.
          Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).
          Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.
          Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

          a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

          Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
          L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur

          b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

          Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
          Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.
          Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.

          c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

          En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
          S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
          S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
          Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

          d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

          En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.

          e) Limite pour les salariés à temps partiel

          En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

        • Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos

          43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos

          Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :

          – 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
          – 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
          – 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
          – 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
          En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
          Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
          Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :

          – d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
          – d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
          Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
          A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.
          Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
          Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

          43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos

          Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
          Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.

          a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

          Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
          L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.

          b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

          Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
          Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.

          c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

          En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
          S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
          S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
          Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

          d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

          En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.
        • Article 44

          En vigueur étendu

          Préambule


          Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.
          Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.
          Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.
          Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V.47 de la présente convention.
          En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.
          Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.

        • Article 45

          En vigueur étendu

          Principe


          Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.

        • Article 46

          En vigueur étendu

          Contrat de travail


          Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
          Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :


          – l'identité des deux parties ;
          – la date d'embauche ;
          – le secteur géographique de travail ;
          – la durée de la période d'essai ;
          – la nature de l'emploi ;
          – la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
          – le coefficient de rémunération ;
          – les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
          – la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;
          – les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
          – la durée annuelle minimale de travail ;
          – la durée des congés payés ;
          – la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
          – les conditions de la formation professionnelle ;
          – les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;
          – la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.

        • Article 47

          En vigueur étendu

          Salariés concernés


          Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :


          – garde d'enfants à domicile ;
          – accueil périscolaire ;
          – centre de loisirs sans hébergement ;
          – petit jardinage et petit bricolage.
          En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
          Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories A à E telles que définies au titre III du présent texte, et notamment :


          – agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ;
          – agent polyvalent ;
          – auxiliaire de puériculture ;
          – éducateur de jeunes enfants.

        • Article 48

          En vigueur étendu

          Ancienneté


          Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.

        • Article 49

          En vigueur étendu

          Rémunération


          Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.
          A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.
          Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.
          Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.

        • Article 50

          En vigueur étendu

          Durée du travail


          La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.
          Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.
          Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.

        • Article 51

          En vigueur étendu

          Périodes travaillées et non travaillées


          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l'article V.37 du présent texte.
          En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.

        • Article 52

          En vigueur étendu

          Dépassement de la durée du travail


          Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
          Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.

        • Article 53

          En vigueur étendu

          Divers

          Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
          Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.
          Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.

        • Article 54

          En vigueur étendu

          Ouverture du compte épargne-temps


          Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.
          Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.

        • Article 55

          En vigueur étendu

          Alimentation du compte épargne-temps


          Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.


          55.1. Alimentation en temps


          a) A l'initiative du salarié
          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
          b) A l'initiative de l'employeur
          L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.


          55.2. Alimentation en argent


          Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.
          Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.


          55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps


          La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).
          Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.
          La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.
          Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.

        • Article 56

          En vigueur étendu

          Utilisation du compte épargne-temps


          56.1. Conditions d'utilisation


          Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.
          S'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.
          La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.
          Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :


          56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé


          Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.
          Ainsi, le CET peut financer :


          – un congé parental d'éducation ;
          – un congé sabbatique ;
          – un congé pour création d'entreprise ;
          – un congé de solidarité internationale ;
          – une période de formation en dehors du temps de travail ;
          – un passage à temps partiel ;
          – une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;
          – un congé sans solde ;
          – un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.


          56.3. Utilisation sous forme monétaire


          a) Un complément de rémunération
          Le salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas pris.
          Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :


          – de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;
          – de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.
          Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :


          – de manière unique et forfaitaire ;
          – de manière lissée sur l'année.
          b) Un produit d'épargne
          Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :


          – un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;
          – un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;
          – un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).
          Si ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.
          c) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes
          Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.


          56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte


          Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :


          – mariage de l'intéressé ;
          – naissance ou adoption d'un enfant ;
          – divorce ;
          – invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
          – décès du conjoint ou d'un enfant ;
          – création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
          – acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;
          – état de surendettement du ménage.

        • Article 57

          En vigueur étendu

          Gestion du compte épargne-temps


          57.1. Gestion par un organisme collecteur


          Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.


          57.2. Valorisation d'une journée


          Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
          Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.


          57.3. Rémunération du salarié


          A l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :


          – l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;
          – la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
          Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.
          L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.
          La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.
          La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.
          En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.
          Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.


          57.4. Retour du salarié


          A l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

        • Article 58

          En vigueur étendu

          Rupture du contrat de travail


          En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
          En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.
          L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

        • Article 59

          En vigueur étendu

          Liquidation automatique du compte épargne-temps


          Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.
          Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        • Article 60

          En vigueur étendu

          Conditions de garantie du CET


          Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        • Article 61

          En vigueur étendu

          Décès du salarié


          Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

      • Article 62

        En vigueur étendu

        Cadres autonomes


        Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :


        – d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
        – d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
        – d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
        – d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
        – en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.

      • Article 63

        En vigueur étendu

        Forfaits annuels en heures et en jours


        63.1. Salariés visés


        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
        Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
        Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V.51.


        63.2. Dispositions communes


        Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V.44.1 et suivants.
        Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V.12.2 de la présente convention.
        Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
        Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

      • Article 64

        En vigueur étendu

        Forfait annuel en heures

        64.1. Principe

        Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.

        64.2. Régime juridique

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
        Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
        Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
        En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
        La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
        La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
        L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
        Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.

        64.3. Rémunération

        La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.
        Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
        La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.
        Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

      • Article 65

        En vigueur étendu

        Forfait annuel en jours


        65.1. Régime juridique


        Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
        Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.
        Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.
        Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
        Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
        Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.
        Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
        En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :


        – 1er Mai ;
        – jours fériés légaux ;
        – jours de congés payés légaux et conventionnels ;
        – ensemble des jours de repos RTT ;
        – périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;
        – temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.
        En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.


        65.2. Rémunération


        La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
        Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
        La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.
        Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
        Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

    • Article 1er (non en vigueur)

      Abrogé

      Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


      Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
      Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.
      Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :


      – définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
      – diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
      – favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
      – encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
      – maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;
      – développer une plus grande transversalité des formations ;
      – le développement des qualifications constitue une étape cruciale dans la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'Etat.
      Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.
      La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.
      La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :


      – aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;
      – aux salariés d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.
      Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.
      Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :


      – de la désignation d'un OPCA de plein exercice pour la branche ;
      – de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;
      – du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

        La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

          Afin de permettre aux salariés de promouvoir et améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer un déroulement de carrière, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :

          – mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois figurant dans la catégorie A ;
          – améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation et de la VAE, notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
          – développer la pratique des entretiens individuels professionnels.

          • Article 4 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            Les partenaires sociaux encouragent les responsables de structures à informer les personnels non qualifiés (catégorie A) :


            – des possibilités d'accès à la formation ;
            – des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
            – des emplois repères ;
            – des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE ;
            – des spécificités des emplois d'intervenant à domicile.
            Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés (catégorie A), les partenaires sociaux encouragent les structures :


            – à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
            – à favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel de catégorie A ;
            – à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.

          • Article 5 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            Les partenaires sociaux encouragent le personnel d'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien individuel professionnel :


            – à favoriser les bilans de compétences ;
            – à diffuser des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel, sur les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment les documents d'information édités par l'OPCA de branche.
            Les structures doivent informer les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté ainsi que ceux ayant 45 ans et plus de la possibilité de réaliser un bilan de compétences dans les conditions légales et réglementaires.

          • Article 6 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

            Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'entretien individuel professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son responsable hiérarchique d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée et faire des propositions, notamment en matière de formation professionnelle sur :

            – l'activité et les résultats dans l'emploi tenu ;
            – l'adaptation professionnelle au poste ;
            – les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;
            – les compétences acquises et celles à développer ;
            – le parcours professionnel, et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.
            Chaque salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure bénéficie d'un examen de sa situation individuelle, au minimum tous les 2 ans, au cours d'un entretien avec son responsable hiérarchique.
            Chaque salarié doit bénéficier d'un entretien individuel professionnel. L'entretien individuel donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant l'entretien et cosigné par les deux parties.
            Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.
            Les temps consacré à cet entretien est d'une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour une demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

          • Article 7 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :


            – l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
            – la diffusion de l'information concernant la formation ;
            – l'encouragement à participer à des actions de formation ;
            – l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
            – la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.
            A cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées au personnel d'encadrement (cadres et agents de maîtrise) contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.
            Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :


            – se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
            – d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.

          • Article 8 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, un renforcement de la liaison structure/centre de formation est conseillé.
            Dans ce cas, il convient de prévoir la signature d'une convention obligatoire entre la structure et le centre de formation définissant notamment l'objet du stage et les responsabilités.

          • Article 9 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :


            – l'accueil des stagiaires ;
            – l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
            – l'accompagnement des salariés en formation.
            Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.
            Le tuteur a pour mission :


            – d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
            – d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
            – de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
            – de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
            Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique.
            Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

          • Article 10 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

            Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.
            Pour y parvenir, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


          La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.
          La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.
          Le recrutement de salariés ayant acquis préalablement une qualification adaptée aux besoins de la branche permettra de consacrer les efforts de formation continue pour répondre aux besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

        La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour le secteur. Les salariés des structures participent à des actions de formation :

        – soit à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation ;
        – soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
        – soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

          L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.
          En conséquence, les partenaires sociaux incitent les employeurs :

          – à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI.22 de la présente convention ;
          – à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
          – à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
          – à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.
          Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent doivent être consultés sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.
          Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
          Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.
          Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.
          Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :

          – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
          – les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
          Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.
          Le plan de formation de la structure doit prévoir :

          – les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
          – les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
          – les actions de formation retenues pour chaque filière professionnelle :
          – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;
          – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
          – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
          – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
          Sous réserve d'un accord préalable du salarié, ces actions de formation prévues pour le personnel d'intervention peuvent par ailleurs s'inscrire dans le cadre du DIF.
          Ainsi, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :

          – celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise ;
          – celles qui participent au développement des compétences des salariés.
          Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.

          • Article 14 (non en vigueur)

            Abrogé

            Modifié par Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 - art. 2

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

            14.1. Définition


            Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

            Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

            Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.

            La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.


            14.2. Formations éligibles au compte personnel de formation


            Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile :

            - l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

            - les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles, et tout particulièrement :

            - le DEAVS ;

            - le DEAMP ;

            - le DEAS ;

            - la mention complémentaire aide à domicile ;

            - le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;

            - le DETISF ;

            - le DEI ;

            - le DECESF ;

            - le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;

            - le CAFERUIS ;

            - le CAFDES ;

            - les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.

            L'utilisation du compte personnel de formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.

            La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.

          • Article 15 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :


            – accéder à un niveau supérieur de qualification ;
            – se perfectionner professionnellement ;
            – changer d'activité ou de profession ;
            – s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
            Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.
            Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et régle-mentaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

          • Article 16 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences.
            Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
            Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du salarié.
            Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et régle-mentaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

          • Article 17 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


            La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale et/ou bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.
            Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement.
            Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.
            Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La CPNEFP peut proposer aux partenaires sociaux l'augmentation de cette durée.
            Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et régle- mentaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

          • Article 18 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

            Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

          • Article 19 (non en vigueur)

            Abrogé

            Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

            Tout salarié ayant ouvert un compte épargne-temps selon les dispositions conventionnelles peut utiliser, à son initiative, tout ou partie des droits accumulés dans son CET :

            – compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l'OPCA de branche désigné à cet effet dans le cadre de son congé individuel de formation ;
            – indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.
            Lorsque le salarié prévoit d'utiliser son CET pour financer des temps de formation, la période durant laquelle il peut utiliser ses droits à congé est portée de 5 ans à 10 ans. Lorsque le salarié a atteint l'âge de 45 ans, la durée d'utilisation de ses droits à congé n'est plus limitée dans le temps.

        • Article 20 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

          Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers des contrats de professionnalisation.
          Le contrat de professionnalisation se substitue aux différents contrats de formation en alternance (contrat d'orientation, contrat d'adaptation, contrat de qualification jeune et adulte).
          Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.
          Son objectif est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
          Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
          La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
          La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, représente une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
          La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
          Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
          Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.

        • Article 21 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


          La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et d'acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires ou de participer à une action de formation dont l'objectif est précisé chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
          Elle est ouverte :


          – aux salariés dont la qualification doit être adaptée à l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
          – aux salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d'activité professionnelle ;
          – aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ;
          – aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
          – aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
          – aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires ;
          – aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d'une durée supérieure à 12 mois ;
          – aux salariés ayant exercé un mandat syndical d'une durée supérieure à 3 ans continus ;
          – à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
          La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.

        • Article 22 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

          La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper.
          En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.

          22.1. Composition

          Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d'observatoire.
          Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l'économie sociale.

          22.2. Objectifs

          Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :

          – collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;
          – contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
          – constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers.

          22.3. Missions

          L'observatoire a pour missions :

          – de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
          – de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de public que de formation ;
          – de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche ;
          – de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.

          22.4. Fonctionnement

          L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP.
          Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
          L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.
          L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP.
          Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire.

        • Article 23 (non en vigueur)

          Abrogé

          Modifié par Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 - art. 2

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

          Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.

          A ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment :

          - l'expression des besoins individuels définis au sein des entreprises, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;

          - la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;

          - le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.

          L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :

          - au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charges) ;

          - au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

          - au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;

          - à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;

          - à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.

          Il s'agit principalement :

          - de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ;

          - de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.

        • Article 24 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

          Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA est désigné pour une durée limitée à 10 ans sur la base de principes sur lesquels repose le protocole de partenariat conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA.
          Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer.
          Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d'application de la présente convention.
          Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l'ensemble de ces missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : Uniformation.

        • Article 25 (non en vigueur)

          Abrogé

          Modifié par Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 - art. 2

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

          Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014, les structures relevant du champ du présent accord versent à Uniformation une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.

          Cette contribution est gérée par Uniformation selon les modalités prévues par la loi.

          Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures.

          Par conséquent, pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle.

          Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs au titre des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.

          a) Répartition de la cotisation légale

          Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation.

          La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

          - financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;

          - plan de formation, à hauteur de 0,40 %.

          Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.

          La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

          - au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;

          - à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;

          - financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;

          - plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;

          - compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

          Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.

          La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

          - au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;

          - à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;

          - au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;

          - au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;

          - du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

          Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.

          La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

          - au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;

          - à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;

          - au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;

          - du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

          b) Répartition de la contribution conventionnelle

          Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein d'Uniformation et font l'objet d'une comptabilité distincte.

          La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :

          - 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

          - 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;

          - 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;

          - 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.

        • Article 26 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


          La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,07 %, est rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils généraux ou de conseils régionaux et des dispositifs de cofinancement public.

        • Article 27 (non en vigueur)

          Abrogé

          Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


          Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès à la formation.
          Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de développement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


        La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.
        Les partenaires définissent tous les 3 ans les objectifs prioritaires de la branche en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)


        L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.
        Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé

        Modifié par Avenant n° 15-2013 du 26 novembre 2013 - art. 1er

        Abrogé par Formation professionnelle - art. 1er (VE)

        Pour les 3 prochaines années (2014-2016), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :


        - favoriser l'obtention de qualification pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAVS, le DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;

        - favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou d'évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;

        - favoriser l'obtention de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;

        - faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;

        - favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) ;

        - mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation, notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;

        - favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour, notamment, faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;

        - favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;

        - favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels liés à la pénibilité et aux RPS.

        Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.

        Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP, qui les communique à l'OPCA désigné.


    • Préambule

      Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.

      Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.

      Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :

      – définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
      – diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
      – favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
      – encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
      – maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;
      – développer une plus grande transversalité des formations ;
      – développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.

      Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.

      La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.

      La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :

      – aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;
      – aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.

      Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.

      Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :

      – de la désignation d'un OPCA pour la branche ;
      – de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;
      – du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

        • Objectif

          Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :

          – mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
          – améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
          – généraliser la pratique des entretiens professionnels.

          • Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés

            L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :

            – des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;
            – des emplois repères ;
            – des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
            – des possibilités d'accès à la formation ;
            – des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
            – des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.

            Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants.

            Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :

            – à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
            – à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;
            – à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.

          • Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation

            Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :

            – à favoriser les bilans de compétence ;
            – à diffuser des informations sur :
            -– les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;
            -– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.

            L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.

          • Entretien professionnel

            a) Modalités de l'entretien professionnel


            Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.

            L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :

            – l'adaptation professionnelle au poste ;
            – les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;
            – les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;
            – le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.

            Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

            Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

            – d'un congé de maternité ;
            – d'un congé parental d'éducation ;
            – d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;
            – d'un congé sabbatique ;
            – d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
            – d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;
            – d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
            – à l'issue d'un mandat syndical.

            L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.

            La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.

            Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.

            Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

            Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.

            Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

            1. Suivi au moins une action de formation ;

            2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

            3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


            b) Abondement correctif


            Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.

          • Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement

            Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :

            – l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
            – la diffusion de l'information concernant la formation ;
            – l'encouragement à participer à des actions de formation ;
            – l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
            – la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.

            À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.

            Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :

            – se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
            – d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.

          • Accueil de stagiaires

            Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.

            Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable.

            Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :

            – le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;
            – la structure ;
            – l'établissement d'enseignement ou de formation ;
            – l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;
            – le tuteur de stage au sein de la structure.

            Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.

            Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à l'article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du code du travail.

            En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.

            Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.

          • Fonction tutorale

            Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :

            – l'accueil des stagiaires ;
            – l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
            – l'accompagnement des salariés en formation.

            Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.

            Le tuteur a pour mission :

            – d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;
            – d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;
            – de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
            – de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.

            Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.

            Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

            La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois.

          • Formations des administrateurs bénévoles

            Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.

            Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.

            Ces formations sont considérées comme des actions de formation.

            Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.

        • Articulation formation initiale/ formation continue

          La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.

          La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi …) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.

          Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.

      • Dispositions générales

        La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :

        – soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;
        – soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
        – soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.

        • Plan de formation

          a) Objectifs

          L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.

          L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

          Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation.

          Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :

          – à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente convention ;
          – à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
          – à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
          – à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.

          Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.

          Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.


          b) Modalités d'élaboration du plan de formation


          Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.

          Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.

          Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :

          – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
          – les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.

          Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.

          Le plan de formation de la structure doit prévoir :

          – les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
          – les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
          – les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :
          -– actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ;
          -– le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;
          -– en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
          -– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
          -– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.

          Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).

          Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :

          – celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;
          – celles qui participent au développement des compétences des salariés.

          Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.


          c) Consultation des représentants du personnel


          Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions.

          Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.

          À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.

          • Définition

            Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

            Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ” dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.   (1)

            Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

            Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.

            Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.

            La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.

            (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016.  
            (Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)

          • Formations éligibles au compte personnel de formation

            Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles :

            – l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

            – les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;

            Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes :
            -– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
            -– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
            -– la mention complémentaire aide à domicile ;
            -– le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;
            -– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
            -– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;
            -– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
            -– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;
            -– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;
            -– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).

            Cette liste est complétée par les formations suivantes :
            -– le BEP carrières sanitaires et sociales ;
            -– le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
            -– le BEPA option économie familiale et rurale ;
            -– le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
            -– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ;
            -– le CAP petite enfance ;
            -– le CAP employé technique de collectivités ;
            -– le Titre employé familial polyvalent ;
            -– le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).

            – les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;

            – les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ;

            – et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).

            L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.

            La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.

            (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.  
            (Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)

          • Articulation avec d'autres dispositifs de formation

            Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.

            En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :

            – les périodes de professionnalisation ;
            – les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;
            – les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;
            – les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ;
            – tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH, etc.).

          • Financement du CPF

            Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide de gérer directement le CPF, sa mise en œuvre est directement financée par l'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la mutualisation des fonds collectés par l'OPCA au titre du CPF.

          • CPF et temps partiel thérapeutique

            Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.

          • Congé individuel de formation (CIF)

            Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :

            – accéder à un niveau supérieur de qualification ;
            – se perfectionner professionnellement ;
            – changer d'activité ou de profession ;
            – s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

            Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.

            Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.

            Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD.

          • Congé de bilan de compétences

            Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

            Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences.

            Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

            Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du salarié.

            Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

            Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence qui ne pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non.

            La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire.

            Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

            Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence de l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut directement être adressée à l'OPACIF.

          • Congé d'accompagnement de la VAE

            La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.

            Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement.

            Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.

            Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

            Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.

            Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.

          • Passeport formation

            Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche.

        • Contrat de professionnalisation

          Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers du contrat de professionnalisation.

          Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.

        • Objectifs

          Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou partie :

          – d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
          – d'une qualification reconnue par une convention collective.

          Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

        • Publics

          Les contrats de professionnalisation s'adressent :

          – aux jeunes de moins de 26 ans ;
          – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
          – aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
          – aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM ;
          – aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel.

          Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'OPCA.

        • Durée

          Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

          La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.

          La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

          La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.

        • Rémunérations

          Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.

          Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.

        • Financement

          Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement par la commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA.

        • Période de professionnalisation

          Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés de la branche.

          Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.

          Ces dispositions concernant les qualifications du titre III relatif aux emplois et rémunérations de la convention collective de la branche de l'aide de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Les partenaires sociaux de la branche souhaitent porter une attention particulière sur les qualifications suivantes :
          – auxiliaire de vie sociale ;
          – technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;
          – aide-soignant(e) ;
          – infirmier(ère) ;
          – aide médico-psychologique ;
          – assistant de vie aux familles,
          car les certifications qui conduisent à ces qualifications se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 1 an.

          Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance.

          Conformément à l'article L. 6325-14, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %, pour les qualifications suivantes :
          – auxiliaire de vie sociale ;
          – technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;
          – aide-soignant(e) ;
          – infirmier(ère) ;
          – aide médico-psychologique ;
          – assistant de vie aux familles.

        • Articulation avec d'autres dispositifs

          Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec d'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition d'une certification ou qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles entre elles.

          Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié.

        • Durée

          La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

          Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux : actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le cadre de l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

          La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.

        • Période de professionnalisation et tutorat

          Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

          Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de qualification, l'employeur peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé.

        • Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

          La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper.

          En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.

        • Composition

          Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d'observatoire.

          Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l'économie sociale.

        • Objectifs

          Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :

          – collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;
          – contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
          – constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers.

        • Missions

          L'observatoire a pour missions :

          – de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
          – de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ;
          – de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche.
          – de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.

        • Fonctionnement

          L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP.

          Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.

          L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.

          L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP.

          Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire.

        • Objets et missions

          Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.

          À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment :

          – l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;
          – la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;
          – le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.

          L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :

          – au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;
          – au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
          – au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;
          à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation  (1) ;
          – à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.

          Il s'agit principalement :

          – de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ;
          – de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.

          (1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-36 du code du travail.  
          (Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)

        • Désignation

          Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA Uniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA.

          Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer.

          Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d'application de la présente convention.

          Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l'ensemble de ces missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : Uniformation.